现代企业管理相关论文
现代企业管理相关论文
传统、僵硬的管理思想无法适应现代企业管理的需要,如何实施人本管理是企业界普遍关心的话题。下面是学习啦小编为大家整理的现代企业管理相关论文，供大家参考。
现代企业管理相关论文范文一：如何提高知识型员工的忠诚度
论文摘要：知识型员工是组织的核心资源。忠诚的知识型员工可以为组织带来节约招聘投资、提高培训效益等收益。组织应着力于营造忠诚环境，设计并实施合理的薪酬制度，重视培训，采取有效的职业生涯规划等措施来提高知识型员工的忠诚度。
关键词：知识型员工 忠诚度 薪酬制度 绩效管理
在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为组织生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工(Knowledge Worker)这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为组织的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是组织价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。如何提高知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工忠诚度的价值表现
知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。管理大师彼得·德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素——土地(即自然资源)、劳动和资本虽然仍很重要，但己经变成第二位。有了知识,就能够容易地得到传统的生产要素。美国学者弗雷德里克·莱希赫尔曾经指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰通过研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。贝恩策略顾问公司研究各类行业和组织十几年，总结出忠诚的知识型员工对组织收益有如下七个方面的贡献：
1.节约招聘投资
对于知识员工流动频繁的组织来说，招聘新知识员工的费用是一笔不小的支出。如招聘广告费，组织招聘的有关费用，笔试、面试成本等等都是显而易见并且十分可观。对于人员要求严格的组织，在新员工的试用期中会淘汰一部分人选，理想的人选往往会在若干个人中产生。而且，假如一位业绩突出的长期知识员工调走了，需录用多名新手来弥补。因此，分摊在一个最终相对稳定的新知识员工身上的招聘费用往往很高。而对于具有稳定的知识员工群体的组织(知识员工对组织较忠诚)来说，不需要频繁的招聘新人，则可节省招聘费用。
2.培训收益
对新知识员工的另一项投资就是培训，在培训期间，组织付给新知识员工的工资对组织不会产生或只能产生很少的直接收益。随着培训工作逐渐延长深化，这种培训才会逐渐获得由于知识员工知识技能水平的提高从而提高生产率所带来的收益。对于老知识员工而言，一方面，组织可以节约一些培训项目所需的费用，如入职培训、组织的基本培训等，另一方面，组织可以从老知识员工身上获得更高的培训效率。对于老知识员工的培训可以不断地提高其技能和技术水平，从而不断改进生产和服务质量，为组织带来实实在在的收益。并且，老知识员工可以用较少的人工费用进行对新知识员工的培训。因此，随着知识员工在组织服务时间的延长，培训逐渐由一种投资变为一种收益，而且这种收益会随着知识员工工龄的延长而增加。
3.效率的优势
知识员工的生产效率是知识员工工作的技巧程度和努力程度的乘积。知识员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些忠诚的、愿意为组织长期地自觉努力工作的知识员工才能保持工作努力程度的高水平。知识员工工作的技巧程度是一个客观因素。它一方面依赖于知识员工受培训的水平，另一方面依赖于知识员工从事特定工作的时间和经验。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，知识员工工作效率的提高都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。同时，知识员工效率的提高意味着他们不再需经常地被监控和指导，这又会进一步提高管理人员的工作效率。
4.客户选择优势
对于直接面对客户的知识员工来说，吸引客户和选择好的高质量的客户是一个富有挑战性的任务。富有经验和技能的老知识员工往往比新手更容易吸引新的客户，会更有效地发现并发展最好的客户。总而言之，忠诚的知识员工更容易吸引、发现并发展新客户。
5.留住客户优势
长期的忠诚的知识员工会带来较高的顾客忠诚度。
一方面，客户会由于对购买价值的满意而反复购买，而顾客的满意又是知识员工士气和自豪的源泉。受到激励的知识员工为公司长期服务，从而更加了解顾客，为顾客提供了更满意的服务，这样就形成了一个良性循环。另一方面，客户会乐于接受某一特定知识员工提供的产品和服务，甚至有些顾客就是针对某位知识员工来消费的，而这一般建立在该知识员工水平高并且与顾客接触时间长(亦即为组织服务时间长)基础上的。这在服务性行业中表现的尤为突出。一些组织知识员工的离职往往伴随着一些老顾客的流失，这就是顾客与知识员工相互忠诚的具体表现。
6.顾客推荐优势
忠诚的长期知识员工有时是导致顾客向他人推荐组织产品和服务的主要原因。忠诚的知识员工通过自己的工作，在赢得顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接吸引潜在顾客。一位顾客也许因为对一位长期知识员工的工作感到满意而向他的家人、朋友和同事推荐该知识员工所属公司的产品和服务。这种顾客的口舌效应比起广告宣传更有效。
7.雇员推荐收益
长期忠诚的知识员工由于对公司的骄傲和满足感，会经常向他人宣传和推荐自己的组织，不仅给公司带来新的顾客，而且带来高素质的应聘人员。据调查，拥有较高知识员工保持率的组织，其所招聘人员的一大部分是来源于老知识员工的引荐。这种高素质知识员工的可靠来源，不仅提高了新知识员工的素质水平，而且节约了客观的招聘成本。根据调查，在通过各种途径进入公司的知识员工中，由忠诚的知识员工推荐来的这部分知识员工的流失率往往最低。
综上所述，忠诚带来高效率、高效益、低成本，这本身构成组织的竞争力;知识员工的保持率、高士气构成组织人力资源竞争力;知识员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现组织的实力。因此，忠诚就是竞争力。从组织发展战略看，组织要发展首先应该自身安定，而组织安定与否，人心所向是第一位的。只有组织形成一个团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顾的局面。从这个意义上说，忠诚是组织发展的基石。
二、什么阻碍了知识型员工忠诚度的提高
在过去几年中，组织的管理者常常感到在招募新员工时已很难看到抱有极高热情的应聘者，发现知识员工在工作中已不再像以前那样保持着极高激情，已不能要求知识员工们对组织无条件地奉献和忠诚。种种迹象表明，知识员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。
1.知识员工忠诚度下降的表现
(1) 高流动率
近几年来，知识员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚州都是一个共性问题，这是知识员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团(Economist Intelligence Unit)对亚洲一些国家和地区组织的研究，目前新加坡和香港的组织知识员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%， 中国组织则超过12%，在14—27%之间，普遍比10年前有较大幅度的提高。在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，组织知识员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一组织的传统，追求按劳付薪制，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。在中国国内，沿海发达地区、高科技产业和国有组织等人员流动尤为突出，如陕西国有组织技术人员流失25.7%，比以往增加1.3倍。
(2) 低士气
低士气主要表现为责任心差，缺乏热情。在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为组织发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的知识员工将自己的个人利益与组织利益之间划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，而且在某些国企、事业单位，出现了多种兼职、副业为主的现象。在国外，不少组织知识员工在工作中已不再像以前那样保持极高的激情，“做一天和尚，撞一天钟”，士气低落，很难看出为组织付出智慧和体力的那种忘我精神。
(3) 知识员工腐败
这是知识员工忠诚度下降的典型表现。现在组织知识员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，如以各种名目多报医疗费、差旅费、住宿费、餐费等。国内外一些组织知识员工对组织内部需保密的情报不够重视，或故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成组织知识产权资本流失，影响组织竞争优势的保持。
2.知识员工忠诚度下降的原因
从传统的观念看，知识员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低，管理不善以致知识员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德•格曼认为，目前知识员工的忠诚度低是由于：“风行的组织重组和大规模解雇知识员工导致组织过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了组织与长期知识员工之间的关系，知识员工的忠诚度降低，雇用关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里•费符认为：“组织与知识员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇用的期望。知识员工流失率在上升，任职在缩短，而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”结合中国国情，我们认为知识员工忠诚度下降的原因有如下方面：
(1) 观念变化
随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：第一，领导观念。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意，把人才作为自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑知识员工思想的做法行不通了;第二，个人价值观念。随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认;不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出;第三，工作选择。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出国等，使得金钱在人们心目中的地位上升，驱使人们“为钱而动”。
(2) 制度层面
这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些组织职工敢于无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动制度。放松对人才流动的限制，人才市场化为知识员工的流动提供重要的客观条件，使得有能力的知识员工，在离职后能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。
(3) 内部环境
其中最主要的是管理不善。这包括：第一，招聘制度不合理。招聘知识员工是否得当，是保证知识员工能否与组织同存亡的前提。如果招聘的知识员工不得当，哪怕是优秀的知识员工，也会导致将来的人员流动的风险。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些组织经营状况不佳，知识员工看不到美好的前景;有的组织盲目套用国外的组织管理办法，使知识员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感;有的组织内部管理体系不够严密，给知识员工造成了一些容易犯错甚至于犯罪的机会。第三，薪酬体系不合理，总体水平低。由于管理水平低，组织效益就低，由此带来知识员工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保证低水平忠诚度的主要因素。同时，内部薪酬体系设置不合理，缺乏公平，难以有效的激励，影响知识员工积极性发挥。
三、如何提高知识型员工的忠诚度
1、营造良好的忠诚环境，按照知识型员工的特性安排职位
进行忠诚管理，首先应在组织内部营造良好的忠诚环境。许多组织强调客户满意度，却没有足够重视“让自己的成员满意”;一些组织虽然强调“员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的“解决方案”却是裁员。事实上，组织不对员工忠诚，员工也不会对组织忠诚。
因此员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。同时，知识工作的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整知识型员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。以低薪政策和员工低流动率闻名的美国西南航空公司在航空业经营状况最差的时期仍保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时起，就着力于吸引适合组织经营理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大限度地满足员工的个性需求。
2.设计、实施公平合理的薪酬制度，为员工提供经济保障
在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对知识型员工也不例外。《东方企业家》2002年7月组织的”最佳公司用人策略调查”结果显示，虽然员工应聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪资因素为l8.84%)，但组织留住员工最重要的因素却是薪资(19.15%，品牌因素为l7.02%)。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和组织的公平性。对知识型员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。美国霍尼韦尔公司允许其员工拿出l5%以下的薪金投入一个“存款计划”，即员工自愿将其一定比例(最高可达l5%)的月薪存入一个固定账户，组织存入相同金额作为奖励，员工在服务满一定期限后可以取出全部金额，通用电气、ABB等多家在华组织也有类似的政策。同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。
3.实行合理、有效的绩效管理制度和奖励制度
绩效管理是组织提高效益的重要环节。知识型员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是组织达到整体绩效目标的关键。如前文所述，很多组织也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。人是一个有机体;正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对组织的忠诚度。组织的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现;相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是知识型员工的忠诚度。
4.推行“无缝沟通”。充分授权，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作
沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要的意义。出于对组织前景和个人发展的关心，他们希望随时了解组织的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为知识型员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，管理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的知识型员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，组织还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。
5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，造就学习型的组织和个人
知识型员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。
同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功组织增强员工忠诚度的方式之一。
2002年被美国《商业周刊》以696.4亿美元的价值列为世界品牌之冠的可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。组织应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围，设法为知识型员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和组织的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式。通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，组织也在员工进步、成长的过程中壮大，因而可以有条件为员工创造更好的发展环境，客观上为增强员工的忠诚度打下基础。
6.制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法
根据Maslow的需求层次理论，人们的最高需求是自我实现需求。这一点，在知识型员工身上体现得尤为突出。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。宝洁公司在近l70年的历史中一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法从内部培养人才。公司设立了职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，帮助新员工根据自己的情况明确职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。值得特别提出的一点是，个人的职业生涯是把个人融入组织的能力发展的一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注意核心员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长。要实现这一点，除了对员工进行晋升外，还可以从技术等级提升、工作分享与轮换、工作重新设计等方面进行尝试。
随着市场经济的发展，人才竞争日益加剧，员工的忠诚度作为一种隐性资产越来越受到组织的重视。作为组织效益的主要创造者，知识型员工的忠诚度更成为组织忠诚管理的核心。但是，提高知识型员工的忠诚度不是一项独立的管理工作，更不是靠几项措施就能够达到的。组织只有实行“人本管理”战略，以实现组织与员工的双赢为目标，才能达到最终的成功。
参考文献
1、 群众路线在现代企业管理中的运用及启示王格格延安大学2015-06-01
2、儒家仁道思想与现代企业管理中的道德建设王彦嘉青海师范大学2013-04-01
现代企业管理相关论文范文二：试论上市公司信息披露的原则、问题与措施
文摘:文章首先论述上市公司信息披露原则,接着论述上市公司信息披露存在的问题。在此基础上,论述上市公司信息披露的措施.
论文关键词: 上市公司 信息披露 原则 问题措施
1.上市公司信息披露原则
信息披露原则是上市公司信息披露工作的基本原则和行为规范，是上市公司履行信息披露义务的准绳。信息披露原则体系是对上市公司信息披露工作的具体规定，是从内容、形式、时间等方面对上市公司信息披露工作的强制性要求和约束。纵观世界各国证券市场的发展，上市公司信息披露原则至少应该包括：真实性原则、及时性原则、全面性原则、后效性原则、对称性原则、敏感性原则。
1.1 真实性原则。真实、准确和可靠是信息的生命,而真实、可靠又是决策民主与科学化的基础。 信息生产、信息交流均必须可靠,这是信息利用的前提条件。上市公司信息披露必须真实，信息产品低劣、信息失真就必然导致投资者决策失误。当今社会信息泛滥，信息污染严重，信息真真假假，虚虚实实，真假难分。在如此的信息面前，用户望洋兴叹,束手无策,只好跟着感觉走。信息泛滥, 信息污染已成为当今社会的一大公害,应引起人们的高度重视。假信息应成为信息学研究的重要课题,去伪存真正是我们的目的。⑦
真实是一种行为规范，也是一种文化和道德。真实亦应是上市公司信息披露的重要原则。因为上市公司只有讲诚实、守信用，才能自觉地按照真实、准确的要求进行信息披露，从根本上杜绝造假。市场经济的实质是信用经济，信用原则是维持市场经济有效运行的首要原则。没有诚实、不讲信用、尔虞我诈，必然使市场经济偏离正常的轨道，给市场经济的参与者、投资者带来毁灭性的灾难。英国18世纪20年代初的南海泡沫事件，美国1929年和 1987年的两次股灾都说明了这一点。同样，我国少数上市公司违反诚信的事件也给广大投资者、给国家和社会造成了重大损失，对我国证券市场乃至国民经济的发展造成了极其恶劣的负面影响。红光实业造假上市案就是典型案例。
1.2 及时性原则。信息的实效性决定信息的生命力在于流动,它流动的速度越快，在实践中获得的价值就越高。一个投资者在证券市场中能否具有较强的应变能力,能否对不断变化的客观环境迅速作出反应和决策,其关键在于能否及时、准确地掌握信息。对此,就要求信息提供要及时、准确,并尽量降低时差，避免成为马后炮。
及时性信息披露要求上市公司在持续经营过程中，要严格按照法律、法规和公司章程的规定披露信息。持续信息披露是提高信息披露及时性的保证，能为投资者对上市公司的投资价值进行客观评价和动态判断提供依据，同时也可为市场监管提供依据。持续信息披露制度是包括我国在内的各国证券法的重要内容。我国《证券法》和《上市公司治理准则》对此均有明确规定。交易所目前所施行的《上市规则》对持续信息披露也有具体要求：当上市公司发生可能对其股票交易价格产生较大影响、而投资者尚未得知的重大事件时，上市公司应当立即履行报告和披露义务。
1.3 全面性原则。 该原则要求上市公司的信息提供必须全面。既要有反映正面问题的信息,也要有反映反面问题的信息，两者不能偏废。如果两者有偏废，只报喜、不报忧，都不能制定出正确的投资决策。因此决策信息情报，要全面反映事物的正反两方面。既肯定成绩，又反映问题。只有这样，投资者、决策者才可能作出真实的决策。在信息爆炸的今天，投资信息既不能太多、也不能太少，必须适量。一方面投资信息不能太多，如果忽视信息质量，过分追求信息数量。把大量的、重复的、对投资价值不大的甚至毫无意义的信息统统输送给投资者，势必使投资者在信息海洋面前无所适从。另一方面投资信息也不能太少，信息太少,没有足够的信息数量又会使投资者因依据不足而忧心忡忡,难以投资。因此,我们必须抛弃信息越多越好的观念，根据不同投资的不同需要向投资者提供适量的有价值的信息。
1.4 后效性原则。 投资决策是为达到一定目的的复杂的思维过程。
信息情报总是为特定对象的特定需要服务的。在日常生活中，同一种信息情报对甲有用对乙却毫无价值的现象比比皆是。因此这就要求信息情报提供一定要有针对性,以确保投资决策的顺利进行。投资决策的正误还必须通过后效信息的反馈加以检验，用投资决策所导致的行动后果来对投资决策进行信息反馈。即用实践来检验投资决策，以便投资决策在反馈之后加以调整,修正。
1.5 对称性原则。对称原则的意义在于维护全体投资者的知情权，保护证券市场的公平性。证券市场上，不同投资者之间往往存在着严重的信息不对称性，即不同投资者之间在信息来源、信息量，以及信息的真实性、准确性、完整性、时效性等方面均不尽相同。信息的不对称性，经常会严重损害证券市场的公平性。因此，上市公司在披露信息时应采取措施，尽量提高信息的对称性，切实维护全体投资者的知情权。证券市场虽然是一个富有活力的资源配置场所，但其本身有很多缺陷，有时显得很脆弱，尤其是在信息不对称的干扰下，市场行为和市场功能往往被扭曲，有时甚至会出现股票价格的剧烈波动。因此，当遇到可能出现信息不对称的情况时，上市公司要特别考虑到中小投资者这样的弱势群体，有义务使他们能够和其他大股东一样公平地获得相关信息。同时，上市公司披露的信息应当便于理解，应保证使用者能够通过经济、便捷的方式(如互联网)获得信息[2]。
1.6 敏感性原则。敏感原则意指上市公司除了按照强制性规定披露信息外，还应主动、及时地披露所有可能对股东和其它利益相关者决策产生实质性影响的信息。其作用在于：防范出现重大遗漏，提高上市公司信息披露的透明度和完整性;通过充分的信息披露，将上市公司充分暴露在阳光地带，维护证券市场的公开、公正与公平。由于股票价格对上市公司的各种事件和变化都表现出了相当程度的敏感性。所以，在有关法规、制度对信息、披露不可能作出详尽无遗的规定的条件下，上市公司还应在“规定动作”之外，主动、及时地完成“自选动作”，以提高信息披露的透明度和完整性，而不能以打“擦边球”的办法，避重就轻，避实就虚。
2.上市公司信息披露问题
我国的证券市场素有“政策市”、“消息市”之称, 因此加强对证券信息资源的管理是当前和今后相当一段时间所急需解决的问题。
我国证券市场在发展中还存在不少信息方面的问题，如：证券信息漫天飞, 信息真真假假、虚虚实实, 虚假信息、内幕信息普遍存在, 屡禁不止, 信息呈现多、乱、差的态势。加之信息用户的信息意识匾乏、信息能力低下,致使用户只好跟着感觉走, 摸着石头过河,由信息的主人沦为信息的奴隶。证券信息的生产交流直接影响到投资者的心理，并使投资者产生投机行为，最终导致证券价格暴涨暴跌经常发生。由于虚假信息的泛滥,致使投资者套牢、割肉的事例比比皆是。本来“信息就是金钱, 就是力量”。但在信息污染十分严重的环境中, 信息不仅不是财富,相反,却是灾难。对于信息污染，《大趋势》作者奈斯比特称之为“泛滥的信息污染这是个大问题。”[3] 综合来看，我国上市公司在信息披露中存在的主要问题包括：
2.1 非主动性。许多上市公司把信息披露看成是一种额外的负担，而不是把它看成是一种应该承担的义务和股东应该获得的权利。因而往往不是主动地去披露有关信息，而是抱着能够少披露就尽量少披露的观念。这种认识上的偏差使上市公司在信息披露上处于一种被动应付的局面。产生这种现象的根本原因是上市公司在其信息披露方面存在着较多的不愿让公众知道的暗点，从而对信息披露产生一种害怕和回避的心理。维维股份(600300):财务疑局就是典型案例。
2.2 不充分性。主要表现在以下几方面：(1)是对关联企业间的交易信息披露不够充分;(2)是对企业财务指标的揭示不够充分;(3)是对资金投资去向及利润构成的信息披露不够充分;(4)是对一些重要事项的披露不够充分;(5)是借保护商业秘密为由，故意隐瞒重要企业会计信息。总之，偿债能力披露不充分;部分信息披露不充分;缺乏社会责任信息的披露;故意隐瞒重大会计信息;关联交易披露有待规范。[4]
2.3 滞后性。上市公司的信息披露是一个动态的过程，由于存在信息不对称，投资者不可能清楚公司经营的变化，所以上市公司应毫无拖延地依法披露有关重要信息。目前《公开发行股票信息披露实施细则》中规定：股份有限公司提供的中期报告，应于每个会计年度的前6个月结束后，60日内编制完成，年度报告应于每个会计年度结束后120日内编制完成。可见，此规定给上市公司提供了宽松的时间，期间容易造成不合理的内幕交易，并使投资者不能及时得到有关信息。
2.4 不严肃性。尽管证券监管部门对上市公司的信息披露制定了不少的规定，但许多上市公司信息披露的随意性很强，不分时间、场合、地点随意披露信息，更有甚者未经监管部门批准，擅自决定公布涉及国家经济决策方面的重要信息，这些看似言之有据实为空穴来风的“消息”大大助长了中国股市的投机性。乌鸡变凤凰系列之一——*ST锌业就是典型案例。
3.上市公司信息披露措施
3.1营造诚实守信的社会氛围 。如果上市公司信息披露违反诚信的事件不断发生，那么，投资者不仅会失去对一家或一批上市公司的信任，而且也可能会对证券市场产生怀疑，这种后果是不堪设想的。我国上市公司诚信理念的稚嫩和脆弱是难以避免的。为此，我们要：
①加大宣传教育力度，把诚信作为建设现代文明的重要基石，作为实现中华民族伟大复兴的重要内容，培育以诚信为核心内容的与证券市场相适应的道德规范。
② 通过立法和制度建设，建立规范的社会诚信体系和失信约束惩罚机制，保证诚信者能够得到应有的回报，失信者必须受到相应的惩罚，为证券市场诚信水平的提高提供制度和法律保障。
③发挥社会舆论的监督作用，褒扬诚信者，谴责失信者，弘扬诚实守信的行为品德。
3.2 完善信息披露的监管体制。目前我国对信息披露的监管责任主要在政府管理部门，从立法到执法都由政府管理部门运作。证券交易所直接受证监会指导，处于一线监管位置;行业协会所起的作用较少。今后应参照国外成功的经验，明确几个监管主体的任务和方向，逐步完善由证监会、行业协会共同构成，功能互补的监管体系。其中证监会应集中精力查处内幕交易及其他违反信息披露法规的案件，产生应有的威慑作用。而证券交易所是通过上市规则和上市协议书来制约上市公司遵守信息披露规则，负责日常的信息披露工作。证券业协会则要充分发挥作用，制定内部自律性管理规则，对违规成员进行相应的处罚。针对造假违规成本低的现状, 对那些敢于铤而走险的单位和个人, 加大处罚力度[5]。
参考文献
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