如何切实转变观念实现人事管理向人力资源管理的转变论文

　　人事管理是人力资源管理发展的第一阶段(有时也作为广义的“人力资源管理”的代称)，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。以下是学习啦小编今天为大家精心准备的：如何切实转变观念实现人事管理向人力资源管理的转变相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

　　如何切实转变观念，实现人事管理向人力资源管理的转变全文如下：

　　【摘 要】随着经济的全球化，现在企业间的竞争更多地表现在对人才的培养与竞争上。本文分析了传统的人事管理与现代人力资源管理之间的差别，阐述了人力资源管理的五个职能转变，重点探讨了建立科学的人力资源管理体系的方法和实现从人事管理向人力资源管理观念转变的策略，对企业的人力资源改革具有一定的参考价值。

　　【关键词】企业 人事管理 人力资源管理 转变

　　随着全球经济的市场化，贸易和投资的国际化。现在企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，因此，建立健全现代人力资源管理系统尤为重要，但是现在企业中一些管理者的观念和人力资源管理工作仍然停留在人事管理阶段，严重制约了企业的发展，亟待向现代人力资源管理观念转变。

　　1 人力资源管理的概念

　　人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它的根本目的是促成组织目标与员工目标的共同实现，谋求组织与员工之间的“双赢”。

　　2 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

　　(1)管理视角不同;传统的人事管理视人力为成本，企业应尽量减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。而现代人力资源管理视人力资源为第一资源，人力资本投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。(2)管理形式不同;传统的人事管理只是执行上级决策，是被动反应型的“管家婆”。而现代人力资源管理是主动开发型的“掘金者”[2]，这说明人力资源管理部门同时也参与了企业的战略决策。(3)部门性质不同;传统的人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门是直接带来效益、效率的生产和效益部门。(4)管理地位不同;传统人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。(5)管理重点不同;传统的人事管理以“事”为中心，只讲究组织和人员调配，过分强调人适其事，会错过许多高素质人才。而现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。

　　3 从传统人事管理到现代人力资源管理职能的转变

　　3.1 从职能导向到战略导向的转变

　　传统的人事管理处于执行层面，主要负责人员的招聘、选拔、分派、工资福利、档案管理等事务性工作，只执行上级的命令，没有决策权;而现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。其根据组织的战略目标制定相应的人力资源规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这个转变主要表现在人力资源部门是企业战略经营伙伴地位的上升。

　　3.2 从单纯的人事管理到人力资源开发的转变

　　传统的人事管理只强调对人力的管理，忽视了人力作为一种资源具有能动性和可开发性的特征;而现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对人力资源的开发，更具有主动性。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视，其投资在不断增加。同时，人力资源开发的方式也有较大改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供、员工职业生涯的规划都是现代人力资源的开发方法。其转变主要表现在人力资源产品与服务的研发功能的增强，传统的人事档案管理工作地位的下降。

　　3.3 从行政管理角色向专业咨询、服务角色的转变

　　传统的人事管理部门是典型的行政管理部门，并且也是一种权利型部门，将员工看作管理的对象，偏重于对员工的监管控制，存在着官僚式的架构。而现代人力资源管理部门积极充当企业决策层、其他部门的内部服务和咨询的角色，开展支援、关怀、督导、咨询活动，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的桥梁。

　　4 建立科学的人力资源管理工作体系

　　从人力资源管理的定义可以得到它的四大核心功能，即：人力资源规划、培训管理、绩效考核和报酬认可。人力资源的管理要本着效益最高原则，建立科学、合理的人力资源管理工作体系。

　　4.1 制定适应企业发展的人力资源规划

　　人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划是指组织要科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益[3]。因此，对人才的需求要与企业发展相一致，采取人才适度规模战略，而不是人才数量规划战略。

　　4.2 建立科学严谨的员工培训体系

　　根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展规划提供系统完善的人力资源培训体系，确保为企业源源不断地输送所需要的各种类型人才，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢。主要包括：职前教育、新员工培训、在职职工的职业教育等，努力为员工在个人职业生涯发展的每个重要阶段都提供非常完善的培训机制，从而提高员工的素质和能力。

　　4.3 建立健全完善的绩效评估体系

　　建立完善的绩效评估体系，是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。必须重视以下几个方面：

　　(1)应根据企业的战略规划制定完善的岗位说明书和绩效考核表。明确考核指标，按照规定的程序进行绩效考核。(2)必须强调合理的公平原则，要保证绝大多数人的利益。(3)既要重视考核个人的绩效又要重视考核团队的绩效，使得个人绩效与团队绩效保持一致。

　　4.4 建立人力资源管理职责体系

　　现代人力资源管理并不仅仅是人力资源部门的职责，还是所有管理者与每一位员工的职责，因此，建立人力资源管理的职责体系，有利于人力资源管理工作的顺利进行。

　　(1)人力资源部门的职责：确定任职资格、招聘录用新员工、确定员工的薪资福利、员工的职业生涯规划、员工的培训开发等。(2)管理者的职责：员工的职业生涯规划、员工的培训开发、授权与工作分配、绩效考核、与员工的辅导交流等。(3)员工自己的职责：个人职业生涯规划。

　　5 实现从人事管理向人力资源管理观念转变的几个重要策略

　　5.1 真正树立“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围

　　人是企业管理工作的核心和动力，是企业在激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。许多优秀企业对人都非常重视，例如：海尔集团：“资本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本”，联想集团：“办公司就是办人”，CISCO总裁：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人”。因此，企业要生存、要搞活、要发展就必须尽快转变观念，树立“以人为本”[4]的管理思想，重视对人力资源的开发和利用。人力资本投资是企业获得持久竞争力和持续发展的决定性因素。斯坦福大学商学院教授詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯著的《基业长青》一书中，揭示了美国通用公司、波音公司、花旗银行、沃尔玛、迪斯尼公司等18家百年企业成功的秘密在于强调“以人为本”的管理理念，使得这些公司在激烈的竞争中，历经管理层的变迁，却经久不败。

　　此外，还要在企业中营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，以浓厚的感情留住人才，以向往的事业留住人才。要做到关心体贴人才，为他们提供良好的学习环境，在住房、通讯等方面给予特殊照顾。并对人才导入职业生涯规划，让人才和企业共同发展。

　　5.2 引入竞争淘汰理念，建立健全选人用人机制

　　人力资源管理必须是在竞争和合同制基础上来确定企业与员工的长期合作关系。这样才能使员工感受到市场的压力，产生危机感，使其处于激活状态。例如：GE采取的“活力曲线，每年淘汰10%”，海尔采取的“三工并存，动态转换，竞争上岗，末位淘汰”。具体要做到以下几点：

　　(1)要彻底打破选人用人中的领导意志，真正建立能上能下、能进能出的用人机制。(2)要彻底改变企业中人浮于事、劳动生产率低、企业工资成本高的状况，大力推进企业内部竞争上岗、公开选聘、以实力选人、按程序用人。(3)选人用人的标准：德才兼备，要既重视业绩又重视公论。(4)要以公平的竞争选拔人才，以优厚的待遇招揽人才，以充分的信任使用人才。(5)要大力推进高级管理人员市场化配置。

　　5.3 培育优秀的企业文化

　　企业文化是现代企业管理的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，对员工具有导向、约束、凝聚和激励的作用。优秀的企业文化能营造出良好的工作氛围，使得各级员工之间相互“尊重”和“负责”。而这样的氛围，又会使得员工产生愉悦的心情，对自己充满信心，对事业充满热情，从而提高员工的工作效率和创新能力，使得企业获得巨额利润。

　　6 结语

　　综上所述，企业只有切实做到从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，树立人力资源是第一资源，人才是人力资源核心力量的全新理念，建立起一套与企业实际发展相适应的人力资源管理新机制，才能真正实现企业的发展目标，更好地迎接经济全球化的挑战。