人力资源管理一级论文
人力资源管理一级论文
人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理一级论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理一级论文篇1
浅析乡镇人力资源管理中激励机制的运用
乡镇机关的管理中人力资源管理是十分重要的部分，人力资源管理中的激励机制是十分必要的，通过激励机制的有效运用，可以充分激发乡镇机关工作人员的工作潜力，使其发挥更高涨的工作热情与积极性，并将创新能力充分运用到工作中去，大大提高乡镇机关人员的工作效率。而我国乡镇机关相对的具有一定的特殊性，由于其植根于乡镇，因此很多工作的进行要结合乡镇居民的特征进行工作方式的调整，而我国乡镇机关的人力资源管理方面也存在着一些问题。
一、乡镇机关人力资源管理中的问题
1.人力资源管理配置不合理，激励体系不健全。
我国乡镇人力资源管理体系存在管理人员素质偏低，配置不合理的问题，国家在建设新农村与服务型乡镇政府方面对乡镇政府的队伍建设提出了要求，而现阶段我国还有很多乡镇政府机关的队伍建设还达不到国家要求，这也导致人力资源管理体系的完善相对滞后，而人力资源管理人员的管理能力与素质不能得到有效提高也会导致乡镇机关在管理上出现漏洞，影响工作的效率。我国乡镇人力资源管理的激励体系虽然一直在建设中，但目前乡镇人力资源管理中的激励体系，还不够健全，在激励理念和激励方式等方面仍有许多问题存在。
2.绩效考核体系不健全难以收到好的效果。
这方面突出表现在单纯依靠职务晋升手段来激励人员，由于升迁路径狭窄不利于很好的激励乡镇人员的工作热情和进取活力。乡镇工作人员在现有的国家工资政策状况下工资收入往往不能很好体现工作实绩和工作劳动差异，导致乡镇人员的工作积极性不高。绩效考核体系是一个有机系统，是乡镇机关人力资源管理的核心内容和关键环节不但为职称评聘、绩效工资、人才提拔重用提供了重要的依据而且也对充分调动乡镇人员的工作积极性方面起到很大作用。要真正提高绩效达到考核目的和激励效果，就不能片面地只注重一方面而忽视另一方面。科学合理的激励机制要与乡镇其他相关管理规定紧密配合协同作用。任何把激励机制孤立起来的做法和行为都是不合理的和不可取的。
二、加强乡镇人力资源管理中激励机制运用的措施
1.加强乡镇人力资源管理体系的建设，提高人力资源管理者自身素质，优化乡镇机关人力资源管理配置。
乡镇人力资源管理体系的建设可以有效提高乡镇人力资源管理工作的成效，而人力资源管理工作要想高效的进行必须要求管理者有足够的管理能力与管理素质，管理人员的素质水平一定要得到充分的提高，才能保障管理工作的效率与质量，而乡镇机关人力资源管理配置的优化则是保障乡镇人力资源管理体系健全的必要条件，只有加强乡镇人力资源管理体系的建设，创造良好的人力资源管理条件，才能更好的保障人力资源管理手段发挥良好的作用，并取得预期的效果。
2.以人为本构建科学完善的激励机制。
激励的内容主要包括物质激励和精神激励两方面。每个人在不同阶段的思想和需求是不一样的，互不相同的人在同一个时期需要也在发生着变化。要尽量考虑到每个乡镇机关人员的不同诉求需求采取灵活多样的激励手段和方法，具体情况具体对待，充分认识到不同个体、员工的需要在随着环境不断的变化乡镇机关的内部环境和外部环境也在不断发生变迁。在这个多元化的、变化快速的大环境下，乡镇机关的人力资源管理应该适时调整激励机制，使之与当前的国情、世情等环境相适应才能更好实现激励机制的实效性。最后，不应把人单纯的看成是工作工具和经济对象，而应以人为本，充分尊重人的主体地位切实调动人的积极性和主动性，发挥人的首创精神。物质的激励是基础，但精神激励更为重要，尤其对高层次的专业技术人员和管理人员，除提供好的物质基础和薪酬福利外，还应注重智力激励提供学习机会和培训渗与单位决策进行职业生涯规划，满足其精神需求。这种激励机制持续时间也最长久，收到的激励效果也更大。
3.对绩效考核体系进行不断完善，保证激励机制公正科学的运行。
考核体系的完善有利于提高乡镇机关人力资源管理的质量，也有利与对乡镇机关政府人员工作能力的提升，通过健全的绩效考核机制，对于考核成绩优异的人员给与一定的奖励，通过充分的动员工作，消除乡镇机关人员对考核的负面情绪，通过保证考核的公正性与合理性，充分激励乡镇机关人员提升工作能力的积极性，并通过对考核结果的科学分析，针对性的给相关人员提出合理改进建议或进行适当培训，并且要充分考虑到相关工作人员的心理因素，对考核结果进行合理的解析，确保考核的结果使人信服。同时，对发现的问题及时进行纠正，进而提高乡镇政府工作人员队伍的整体素质水平。
综上所述，乡镇机关人力资源管理中激励机制的科学合理运用，对于调动乡镇机关工作人员的工作积极性，激发工作潜力与创造力都有着十分积极的意义。通过建设良好的激励体系，使之能够与时俱进、不断完善，与我国建设社会主义新农村的目标相契合，才能使乡镇人力资源管理体系得以健康有序的发展，从而促进乡镇机关工作人员工作效率的提升，保障新农村建设的稳步推进，真正推动我国农村经济的发展，为我国广大的农民同胞带来切实的福利。
人力资源管理一级论文篇2
试谈民办高校人力资源管理激励制度创新
相比较而言，国内的民办高校起步晚，发展也较慢，西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校，国外的民办高校发展较早，特别是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校，斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的;我国的民办高校有众多人力资源管理人才参与研究，使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作，同时，这些研究人员也达成了几点共识：(1)发展民办高校的核心在于组建高素质的师资人才队伍;(2)建立可行性的人力资源管理方式，从而保持高校人才队伍的竞争力;(3)建立健全的人才队伍管理制度，从而有效开展人才管理工作;(4)持续培养民办高校人才队伍。
人才市场，人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍，在现代管理理念中，管理民办高校人才队伍，便是知识的管理，人才的运用便是知识的运用，人才的引进和管理是引进人才的知识，是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内共享平台，扩大知识的影响力和作用，成为学校的教育资本，从而实现民办高校的人才管理创新。
1 建立知识创新的激励制度
人才的作用始终是企业的重要核心竞争力，对于学校而言也是如此，在学校的管理中，民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办教师劳动是知识教育劳动，是智慧传递的劳动。人才的管理过程中，需要良好的管理制度，尤其是激励制度，通过建立良性的竞争激励制度，以适应大学教师工作特征的激励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在以下特征：(1)大学教师的工作成果难以以普通绩效来计量，在判断计量上存在较大的模糊性;(2)民办高校人才工作者是创造性工作，具有知识智慧的创新性;(3)民办高校人才工作者工作具备效果长期性，成效慢;(4)民办高校人才工作者的成果监督需要耗费较高的成本;(5)民办高校人才工作者具较强社会性。
1.1 增强柔性管理，促进岗位人才流动
民办高校人才工作者的激励制度制定应当根据其具体情况灵活制定，根据民办高校管理的特殊性，笔者以为，应当在制定过程中降低其刚性，适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐渐为社会所接受的管理方式，在当前社会，我们提倡以人为本，人的心理需要及行为存在的多种多样的差异，人与人之间的关系及情感联系也是存在较大的复杂性。为此，刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征，为此，在教师激励制度的制定中，我们难以明确对教师绩效进行衡量，在这一环节，应当使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科学管理理论，根据模糊科学成就为指导，借鉴西方行为管理、结合我国传统管理办法及理论，以制定的规范为基础，对界定模糊处理。以模糊管理原理，我们在教师绩效评估上，应当避免计件评估的思想，重视岗位的价值。通过对教师岗位精心设计，明确其具体要求与职责，对岗位实行差异化的收入管理，从而实现收入差距的合理化与差异化，促进教师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性，从而提升人才的价值，高效实现岗位职责。同时，岗位人选的确定应当根据成效的数量，重视上司、同职位人员及学生的综合评估，全面考核教师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷，但其成果的价值高，具有较大的发展前景与潜力，也可对应安排于关键岗位。
1.2 合理运用“效率工资”制度
设定效率工资，是提升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出，考虑到教师工作者的特殊性应当设定“效率工资”，通过“高薪养学”来提升教师工作者激励制度的科学性。然而，在实行“效率工资”具体实践过程中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应，即影院前排者一旦站起，后排者则必须站更高才能观看电影。为此，实行效率工资也是存在这样的效应，一旦少数者应用效率工资这一方案，则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因此，效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励，强者上，弱者后，提升工作的压力感。
1.3 个体激励与全员激励相结合
通过对少数工作者激励的方式称之为个体激励，而全员激励则是以全体工作者为对象实施激励。当前部分高校实行的激励政策只针对部分岗位，针对部分教师工作者，从而易产生利己思想，导致改革失败的局面，造成工作者难以提升工作积极性，甚至惰性等负面情绪。教学教研在现代工作中是极具群体性的工作，为此需要大量的优秀工作者为领导力量，起到真正的带头作用。为此，在民办高校的工作激励过程中，应当注重调动全体工作者的积极性，而不是局限于精英人才积极性的调动。教师津贴上的改革是设置民办高校中的关键岗位，从而吸引社会真正优秀人才，津贴的激励必须对应不同的岗位，差异化的津贴也需要科学化的制定，从而符合国家情况，对应现代教师的心态。
1.4 物质激励与全面激励相结合
在现代行为科学中存在这样的期望模式：工作者的努力将达成工作成绩，一定的工作成绩后将会得到组织奖励，而组织奖励在进一步满足个人需要。而这期望模式，一般工作者都存在以下3种期望：(1)希冀通过工作者个人的努力作出一定成绩;(2)希冀个人的工作能获得认可与奖励;(3)希冀所得的奖励满足个人需要。个人的需要包括各种各样的差异，包含物质需要，更包含自我实现、尊重等需要。为此，在实行激励制度时需要综合运用多种激励法，全面满足工作者的多种需要。 1.5 激励正式群体与激励非正式群体相结合
在社会中，非正式群体是因一定相同的理想、兴趣集合成的非正式关系纽带群体，非正式群体具备良性沟通、自发性、背景共通性等特点。而正式群体通过正式的社会关系纽带，完成所在组织任务而集合成立的机构单位，民办大学中班级、院系等便是这样的正式群体。非正式群体相较正式群体，具备较强的知识交流性与沟通性、自主性，能够在研讨会、论坛、知识交流会等平台上实现知识的交流传播。
2 加强知识库的建设，将人才资源变组织资源
建设知识库，强化知识共享交流，这个过程是知识生产传播过程，通常该过程多为4个环节形成知识螺旋模式，结合知识活动特征，分析这四个基本模式过程。
2.1 从默会知识到默会知识
个体默会知识以共享知识的方式转化成为组织的默会知识。传统的教师教授方式便是该类型。这是个“社会化”过程，大学的教育便是经验知识的共享。在长期教学实践中，部分优秀大学教育工作者形成了个性化的教学方法，无经验的教师工作为提升自身教学水平应当虚心求教，学习经验与知识。
2.2 从明晰知识到明晰知识
每个人通过知识的共享和交流将对知识的明晰转化为组织里别的成员和自己的明晰知识。我们能够将各类各自独立的，不具备连续性的明晰知识结合成一个完整的个体。通过这种方法将它变成一种全新的明晰知识。这类明晰知识之间的转换大多实现较简单容易。通过教研室，学校和各院系所举行的集体活动以及其他口头交流活动或者非正式的活动可以实现明晰知识。以书面形式发布也是其实现方式的一种。特别是在如今的社会，科学信息技术均已相当完善，鼠标轻点，便能在互联网上浏览各类信息。只要具备基础的背景知识，加之进行相关的材料整合收集就可以创立组织和自己的全新的明晰知识。
2.3 从默会知识到明晰知识
通过知识共享和相互交流能够转化为学校组织或自己的明晰知识的还有默会知识。要达成默会知识的共享远比要达成明晰知识的共享来的难。原因在于个人的默会知识依附在个人本身上，无法言明。需要开展广泛的教学观摩活动，在相关活动完毕后进行反复的探讨，加上不断的研讨交流，在这一过程中升华中心思想，明朗化相关知识，并在这已基础上总结出经验，才得以做到个人的默会知识明晰化。这一过程中甚至能够总结归纳出学校的规则，从而让默会知识所转变的明晰知识为全体教职人员更好的共享。
2.4 从明晰知识到默会知识
通过知识的共享和知识的互通交流能够使个人所具备的明晰知识转化为组织或个人自己的默会知识。
组织人员利用新形成的明晰知识在全校内的共享使其内部化，也就是利用这一现象延伸，拓宽和重新构造自己所掌握的默会知识系统。
知识共享和获取知识二者之间的桥梁便是知识库。知识库存储着组织中纷繁复杂的知识和各类信息，例如声音信息，文本信息，图像信息等等。知识库同时也是组成组成知识管理系统的重要部分。首先，知识循环这一过程中的重要环节就是知识存储。其次知识库涉及范围之广，建设中涉及的工作量之大皆是建设知识管理系统中位居第一的。建设知识库除了与软件部署相关联外，更重要的是它能够分类，分析，整理和调查组织中的知识资源。知识库一般采集了各类备选的富有经验的相关技术方案来用于辅助决策的知识。人工智能、模式识别、优化算法等等方法为知识库所采取，来分类整理上万成千知识和信息，并且提供决策帮助。知识库即将称为非常有用的工具一旦友好的应用界面与专家系统相互结合的时候。将“下载资源管理系统”作为例子，该系统中涵盖了分别从Internet上下载的各类软件、文档和形形色色的网络资源所组成的存储管理项目。该系统就是在存储这类资源的同时又将其实现共享使得组织内其他成员能够分享获悉已下载的资源。以设计数据库的角度出发，该系统能够有效存储下载来的各类资源和信息，并且能够清晰的将其分类管理，搜索引擎的功能也十分强大，分布式操作也得到支持。
通过转变人力资本为组织资本，例如加强建立民办高校的信息库，不仅可以把这人力资源转化为民办高校当中的组织资本，还能增长人力资本，提高民办高校的核心竞争力。即使是人才流动也可以有效的将人力资源中固有的知识资本保留下来。
依附与劳动者自身，与其人身为一体密切相连不可分离是人力资本的重要特征。站在知识管理角度出发，如若某组织从外部花费巨大成本投资引进或自己培养的掌握了先进知识技术的人才一旦离开组织，往往会将之掌握的知识技术和享有的专利随之带走，故而带给组织无法挽回的巨大损失。把教研人员的人力资源转化为学校的资本，换言之，就是把教研人员所掌握的知识变为在学校当中能够互相流通共享的知识资源，对学校而言，学校内外的人就可以借助学校这个平台，实现知识的传播、创新和共享，从而快速实现学校资本的增长。