人力资源论文2000字

　　随着市场竞争的日趋激烈,人才的竞争已经成为决定企业兴衰成败的关键点,而企业中的人力资源管理也越来越受到企业的重视。下文是学习啦小编为大家搜集整理的人力资源论文2000字的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源论文2000字篇1

　　浅析新时期下企业人力资源激励机制

　　随着我国的市场经济加入了世界贸易组织，中国经济与世界经济融合在一起。经济的融合使得市场上的竞争就更加激烈。企业要不断发展进步就在员工的管理的方式上不断升级。激励性的管理机制能有效的为企业留住人才、招揽人才。赋予企业内的员工很好的福利，员工才会为企业的发展去更加的拼搏。但也有物极必反的可能，激励性管理机制的运用不当也同样会出现阻碍企业进步的情况，造成企业的损失。

　　一、激励机制在企业人力资源管理的运用上出现的问题

　　激励性的管理机制在企业的发展中运用了多年，企业的人力资源部门在运用激励机制管理企业时遇到的问题有：激励性的管理方式很少经过科学的验证，运行方式上缺少科学技术的支持，企业运用的效果甚微，当下企业采用的激励机制多为以现金、年终奖等等现实直接的物质类的奖励，不符合新时期员工的需要，在整体激励机制的发展上作用小。激励机制的不当运用使得员工之间相互不信任。激励机制的不当使用使得每个员工的报酬不一样，但又没法将多出的报酬来源说明清楚，这就让员工之间相互不信任。激励机制的不透明性反而阻碍了企业对人才的保留，降低了企业的竞争力。

　　对员工的激励方式不多，种类单一。传统的员工激励方式只是奖励一些物质上的实物。新时代的员工在意的不仅仅是物质上的奖励，更加在意的是未来能上升的空间。而在这些方面人力资源部门都没有注意到。没有有效的调动员工热爱企业，拼搏工作的积极性。在企业的管理人员的晋升选举上缺乏公开性。企业员工中不乏一些喜欢阿谀奉承的人，这些人不为企业发展动脑筋，在阿谀奉承上技术熟练，受到领导的喜欢而获得大量的晋升计会，这直接打击那些为企业拼搏，以企业利益优先的员工的积极性。促使企业形成浮夸的阿谀奉承风气。

　　二、新时期企业人力资源部门运用激励性机制的建议

　　激励性的管理机制对企业保留技术能力强的员工，企业不断进步发展，企业在市场上的竞争力发展，都有着促进作用。针对前面所提到的激励性机制出现的问题，笔者做出了以下建议。

　　(一)企业的人力管理部门要树立以人为本的管理思想

　　随着科学技术的不断发展，运用经过科学验证的人力资源管理办法，是企业不断发展壮大，增强企业的市场竞力的有效方法。过去传统的企业人力资源的激励机制不但不能让员工养成为企业发展服务的意识，反而将员工服务企业的信心消磨得干干净净。新时期的我国企业的人力资源管理部门要不断变革部门的管理方式，摒弃糟糕的用人思维，要将企业的发展需要、员工的发展需要放在第一位，在做企业决策的时候征求员工处理事件的看法，构建一个管理与员工一家亲的企业管理模式，企业还要构建一套高效的激励机制的配套监督机制，用以确保新的企业人力资源激励机制可以长期有效的为企业发展做出贡献。

　　(二)将激励机制的执行过程公开化

　　旧的激励机制在员工之间往往造成员工之间的不信任。因为企业中很多工作很拼搏，以企业的发展为先的员工因为激励机制的不健全，而失去向更高位置的发展机会。这就要求企业的人力资源管理部门要在企业的发展中将激励发展机制上透明化，员工监督激励性机制的透明情况。只要不公开员工的薪酬情况，是有效防止员工之间相互攀比的重要因素。公开化的激励机制主要分为：对于员工的薪酬分配上要公平，公平的管理机制对员工之间的相互信任有帮助。公开化的薪水系统能构建起企业中的各个部门、各个员工的良性竞争的氛围。员工的福利、工资、奖励都有公开，传统的物质上的保障已经不能保证员工的需要。对员工的工作成绩的考核要与员工奖励联系在一起，保证员工在工作上的积极性。

　　(三)为每一个员工制定一个专属的奖励

　　企业人力资源部门采用激励性的管理机制就是要通过各种不同的激励方式，激发员工积极为企业的发展做出贡献，调动员工的主观能动性，高效提高员工的工作效率，整体提升企业的能力，增强企业在市场上的竞争能力。对于激励性机制的运用，要灵活多样变化着运用，相同的激励机制对不同的员工，所产生的效果有很大的差别。对于那些刚毕业的新员工，在工作中更喜欢随随便便的辞职、更换自己的工作。这是因为每一个员工在年龄上，受教育水平，个人性格上都存在着不同的情况。因而，在激励性制度的运用上就要变得独特，这样才能收到好的激励效果，对企业的发展才能起到促进的作用。

　　(四)管理部门的管理选派上要公平、公正、公开

　　对于优秀员工的工作奖励是职位上的晋升，职位上的晋升是对员工的多年辛苦是最直接的肯定，新时期新环境下的企业人力资源部门在人员选拔上要充分的公平、公开、公正，在员工之间构成出一种为企业发展发挥助力就能受到管理部门的注意，才有机会得到晋升，获得企业肯定的意识。企业的人力资源管理部门要为企业营造出健康积极的制度，加强企业软件上的发展，管理方式上要灵活多变，给员工一种家的感觉，企业的发展壮大就是家的变好，为员工建造一个良性的激励环境。

　　三、结束语

　　总而言之，企业的人力资源部门在运用激励性的管理机制中依然不够纯熟，管理过程中问题颇多，人力资源部门的管理人员要不断的改变旧的管理方式，使激励性的良性作用得到发挥。笔者针对运用激励性管理机制中常出现的问题提出自己的看法。随着全球的经济竞争压力不断增大，企业的人力资源管理要着眼于企业的长远利益，将员工的未来发展、员工的个人能力进步作为企业发展建设的一部分，将员工的未来发展与企业的激励性机制有机结合在一起，才能留住企业需要的人才，让他们为企业发展提供助力。

　　人力资源论文2000字篇2

　　试谈新形势下事业单位人力资源的绩效管理

　　目前，伴随着我国事业单位改革力度的不断加大，快速的推动了事业单位的发展。然而在事业单位内容，诸如工作效率等方面的问题依然常常被人所诟病，严重影响了事业单位的外在形象，同时也不利于事业单位自身的进一步发展。之所以出现这种状况，在很大程度上取决于不完善的绩效管理工作。因此做好事业单位的绩效管理工作，对于事业单位整体工作水平的提升具有十分重要的作用。

　　一、事业单位人力资源绩效管理存在的问题

　　(一)对绩效的管理缺乏科学规范的认识

　　目前，将绩效管理和绩效考核混为一谈的现象依然在事业单位中极为普遍，很多管理人员觉得，只要制定若干项考核指标，然后对员工进行考核即可。这种对于绩效管理的片面认识，使得绩效管理工作的实际效果难以达成。

　　(二)绩效管理的应用不恰当

　　绩效管理工作在应用的过程中，必须要结合单位的实际状况来确定相应的管理办法。然而在目前的事业单位绩效管理工作中，部分事业单位尚未对此有清晰的认知，仅仅依据相关文件规定来执行，根本就不管单位的实际状况，使得绩效管理工作呆板，严重影响到了管理的实效。同时部分管理人员把绩效管理看做单穿的控制和监督员工的措施，容易诱发员工的反感情绪心理，这样就使得员工的工作效率不高，或者工作质量不高。

　　(三)缺乏科学、有效的激励机制

　　受管理体制以及传统计划经济的影响，事业单位大部分依然沿用的是固定薪资加奖励的薪酬办法，而在考核和激励机制方面显然较为滞后。员工的工资基本上是固定的，领域则拥有至高无上的权威。一些优秀的员工的薪酬回报显然和付出不成比例，进而挫伤了其积极奋斗的热情。同时由于事业单位未能做好战略规划工作，导致即便制定了绩效考核制度，也难以发挥其实效，进而使得员工之间分不出差别，最终导致整个事业单位的员工缺乏朝气、热情。

　　(四)绩效考核的方法不科学

　　目前在事业单位的绩效考核工作中，论资排辈的现象依然十分严重，众多具备创造力和工作能力的人由于入职时间太短，没有足够的资历而难以得到相应的回报。同时部分事业单位还在沿用传统的绩效考核办法。也就是领导根据员工所上交的总结、述职报告和民主测评，来最终决定员工的绩效考评这种绩效考核方法显然是片面的，理由在于：一是难以正确反映员工的实际工作贡献和付出，述职报告以及民主测评显然带有极强的主观因素，尤其受到个人关系的影响较大。二是这种考核办法最终需要领导进行评判，这又使得判断结果带有极强的领导个人特色，难保公平。三是绩效考核工作都是在一定周期范围内进行的，这样容易促使部分员工在绩效考核过程中积极表现，一旦考核周期结束，则又恢复到缺乏生机和活力的工作状态中。因此这种形式的绩效考核效果显然是不佳的。

　　二、完善事业单位绩效管理的思路

　　(一)明确绩效管理原则

　　新形势下，企业之间的竞争将进入到一个更加剧烈的时代中。对于事业单位也不例外，其只有不断完善自身管理水平，方能在激烈的竞争中争得一席之地。因此事业单位加强绩效管理工作是时代发展的必然要求。具体来说，事业单位需要依据相关原则开展绩效管理工作。第一，确保公平公正和公开。在绩效管理工作中，能够一视同仁所有员工，切实让员工真切感受到被尊重、被认可的感觉。第二，确保考核具备科学权威性。绩效考核的办法必须合理，能够得到绝大多数人的认可，并具备科学性。第三，确保具备战略性。也就是绩效管理办法必须利于单位的长远发展。

　　(二)建立科学有效的绩效评估体系，实施分类评估

　　事业单位内部的层级较多，且不同岗位的工作职责等差距也相对较大。因此进行绩效评估时不能采取一刀切的方式，全部采取同一指标，同一考核办法。而是应该合理划分员工级别、岗位职责要求等，进而采取分类评估的办法。同时还应该有效融合定量考核和定性考核两种办法，并坚持定量为主。此外，为有效避免领导一人拍板和个人主观情绪化，需要引入外在的声音，例如群众、同事、客户等的意见。具体的考核办法可以采用平衡计分卡以及模糊综合评价法等。

　　(三)建立提升人力资源利用效率的激励机制

　　事业单位的人力资源管理工作，需要依据不同岗位的性质、职能以及要求标准等，科学进行岗位的编制工作。同时构建相应的任职资格体系，做好人和事的完美配置，实现人事协同发展。确定好岗位职责和员工分配后，就可以依据员工的绩效表现，合理确定员工的工资回报，实现员工的工作付出和回报成正比，避免吃大锅饭和平均主义的盛行，充分挖掘员工的内在潜力，最大化发挥工作绩效。同时还应该完善员工的晋升制度，正确认可员工所做出的努力和贡献，打破传统的论资排辈现象，进而全面提升员工积极向上、奋发图强的工作积极性。

　　(四)建立起完善的监督机制和考核反馈机制

　　事业单位中，绩效考核的结果最终也由领导来判断和决定。然而领导的行为毕竟带有极大的主观性，且其行为不受监督，这就使得绩效考核结果难保公正性。为确保绩效考核工作的公开性和透明性，可以组建监督小组，全程把关绩效评估过程。同时绩效考核结束后，考核人员需要和被考核者进行深入沟通，并将考核结果反馈给被考核人员，以便于共同探讨需要改进的地方。

　　总之，绩效管理工作是人力资源管理中的重要内容，其对于激发员工的工作积极性，合理改善工作中的不足具有十分重要的作用。事业单位必须高度认识到绩效管理的重要性，并结合单位实际状况，采用科学的管理办法来完善绩效管理方式，确保真正发挥绩效管理的重要功效。