HR如何应对频繁跳槽者(2)

招聘和就业培训很重要
针对"跳跳族"的就业特点,HR应该如何尽量避免招到这些"跳跳族"呢?李佳眉女士认为,招聘是HR最有风险的工作部分之一,虽然不能百分百说不聘进"跳跳族",但可以提供一些小建议尽量避免.
企业用什么样的人,选择什么样的人,一直是HR最难把控的工作,慧眼识人,确实不是件容易的事.中国的很多企业在2000年之前,根本不招应届的大学生,2000年以后很多企业开始大批量招收应届大学生,比如联想、华为.大学生招聘到企业后,先参加公司的管理培训生计划,管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划.通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排,最后通常可以胜任部门、分公司负责人的工作.其实从另一个角度来讲,培训生计划首先是为了培训员工对企业的忠诚度.所以企业用人首先是员工的忠诚度,然后才是员工的能力.企业选人也是一样的,选人首先是选择认同企业价值观的,然后才是有能力的.
"跳跳族"多为初涉职场的新鲜人,在招聘选拔过程中高效的方式,是进行人事测评及BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,即行为事件访谈法.
在人事测评中常用的测评方法是:角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、性格测试等.以案例分析法为例:某百货公司要聘请一位总经理,招聘方给三位候选者放了这样一段录像:上午9时30分,一家百货商场进来一位高个小伙儿,他掏出100元买了一支3元钱的牙膏.上午10时整,又进来一位矮个小伙子买牙膏,他掏出10元钱递给售货员,找钱时,他却说自己给的是张百元票,双方起了争执.商场总经理走来询问,小伙子提高嗓门说:"我想起来了,我的纸币上有2888四个数字."售货员在收银柜中寻找,果真找到了这样一张百元票.录像结束,问题是:明知对方在欺诈,假如您是总经理,该如何应付?
目的
旨在考察候选者的三层素质:洞察力--对事件本质的把握;全局观--对"顾客至上"理念的理解;道义感--对社会上反诚信现象的态度.
第一位候选者的答案是:首先向顾客道歉,然后当众批评女售货员,并如数找给小伙子97元.这位候选者的优点在于能够从公司大局出发,但其做法有向不法行为低头之嫌.
第二位候选者的答案是:他会在小伙子耳边说:"哥儿们,我们有内部录像系统."这位候选者犯了一个大忌,就是职业经理人应以诚信为本,因为商场内根本没有录像系统.
第三位候选者的答案是:"既然您没有支付10元钱,那么,收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹.您能保证吗?"这位候选者敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区,并当场予以揭穿.最后,他成功胜出.
另外,试用期的观察也是了解一个人很重要的手段,以观察他的工作态度、工作的习惯、工作的风格、团队的协作情况等,甚至可以从一些细节上观察,比如是否爱抱怨,是否做事马马虎虎,是否更看重个人的得失等.
除招聘以外,做好新员工入职培训也是一种避免"跳跳族"动辄就跳的手段.针对"跳跳族"的就业特点,李老师这样建议:做好新员工入职培训是关键,而新员工入职课程的设计更是关键中的关键,入职培训通常会安排以下三大方面的培训:第一,企业的入模子培训,即如何从社会人转向企业人的培训,主要是针对新员工进行企业文化愿景、企业发展史及企业现状方面的培训.第二,专业技能方面的培训,也就是我们通常说的员工的岗前培训,通常要进行员工工作之中必需具备的专业技能方面的培训.第三,职业素养方面的培训,即对员工进行职业素养方面的培训.
公司除了安排好以上三类培训以外还要做好以下三方面的培训.
第一,危机意识的培训.80后员工的现状主要原因在于其危机感意识不够,可以通过一些国际形势和行业危机的学习和研讨,增强他们的危机意识,增强自身的责任感,从而培养员工对企业的忠诚,比如:时下热播的《我是特种兵》就是一项很有意义的学习素材,可以通过写观后感、讨论会的形式进行学习和教育.有一些80后不关心国家大事,没有一定的国际观,不知道其他国家的同龄人在做什么,故步自封.了解一些国际形势、学习其他国家及500强企业员工的工作作风,比如学习德国人做事一丝不苟的态度,日本人踏踏实实忠于企业的工作态度,有助于扩大他们的职场视野,强化其对职业化员工素养的认识.而了解行业状况,则有助于新鲜人对本行业和职责有清晰认识和危机感,对职业规划里的挑战和机会做好心理准备.

第二,组织学习儒家文化.日本、韩国、新加坡等都在学习儒家文化.它的核心就是"慎"和"中庸",还包括自强自省、尊重别人的习惯等.美国管理学家雷鲍夫提出,最重要的两个字是:咱们,而最重要的一个字是:您.尊重并不代表不个性,"你"和"您"有巨大区别,"您"能给人温暖,多说"您",少抱怨,引导新鲜人谨言慎行.
第三,提升80后人才的国际化职业意识.帮助新鲜人提升职业素养.国际化职业精神的主要特征是"三有",第一有,是术业有专攻,培养他们专业主义的意识,倡导他们成为工作上的职业选手而非业余选手,日本学者大前研一着有《专业主义》,"是人才太少,还是不够专业?任何人都能成为专家!你是一流的商务人士,还是一般的上班族?差别就在这里!"专业主义是对术业有专攻的深刻理解.第二有,是举止有方寸,培养员工按程序、按规则、按流程做事的意识,企业管理一定会经历三个管理模式,即人管人、制度管人、文化管理,人管人,代代相传为递减;制度管理代代相传为递增;文化管人才是企业的最高境界.IBM的每个员工开始工作的第一句话就是:有没有某项工作的流程模板.第三有,是处世有追求.培养员工的责任感、团队精神、创新精神是每个HR的追求.