领导口才技巧：怎么巧妙说服下属
每个管理者都希望自己的下属是有头脑的人，但往往越是有头脑的人就越难被说服。当这样的下属与你意见不和的时候，说服工作就要有技巧地展开。下面是小编为大家收集关于领导口才技巧：怎么巧妙说服下属，欢迎借鉴参考。
一、适加作料，轻松诙谐。
领导者说服别人，总不能一律板着脸、皱着眉，而且，这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。在工作中，上级说服部下时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。这种加“作料”的方法，只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。
二、求同存异，缩短差距。
平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。领导者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。而共同意识的提出，则能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。
三、先行自责，间接服人。
当你作为一个领导，欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快!”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是领导。先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，便他无法拒绝你，无法拒绝你的意见，从而接受你的难题，达到间接服人的目的。
四、克己忍让，以柔克刚。
当下属与自己的意见和看法相左时，作为领导，切忌用权力去压倒下属。如果那样做，也只能是千斤压而不服的状况，下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。而高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。一旦领导这样做，其高风亮节必然会激起下属的羞愧之心，下属会打心底里由衷地佩服领导的度量，在无形中便接受了规劝与说服。这种容忍的风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。
五、设身处地，将心比心。
俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。领导者在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。
六、推心置腹，动之以情。
古人云：感人心者，莫先乎情。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须跨越这一座桥，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导在劝说别人时，应推心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方感到领导的劝告并不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助被劝导者，为他的切身利益着想。白居易曾写过这样两句诗：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今虽非古，情同此理。
七、适度褒扬，顺水推舟。
每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，领导为了调动他的积极性和热情从事该项工作，可以这样说：“当然我知道你很忙，抽不开身，但这种事情非你去解决才行，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。
八、为人置梯，保人脸面。
领导要改变部下业已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱，下不了台。假定领导与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧，作为领导，为了劝服下属，他可以这样给下属铺台阶：“当然，我完全理解你为什么会这样设想，因为你那时不知道那回事。”或者说：“最初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。”为人置梯，可以把被说服者从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场。在实际工作中，领导最好采取单独面谈的方式，让下属避开公众的压力，使其反省。这样，部下定会顺着你给出的梯子，走下他固执的高楼，并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。
九、说服之前先关心。
在说服下属时，优秀的管理者 从不会把自己的想法强加给对方。相反，他总是尽可能地了解下属对这件事的想法，让他们有申诉的机会。如果他发现双方意见很难统一，便率先检讨自己在考虑问题上是否有欠妥之处;如果他确信自己的意见是正确的，那么他就会毫不犹豫地行使管理者的权力，但是在事成之后，他会向员工解释清楚为什么会做出这样的选择。这样的管理者在做说服工作时自然会得心应手，因为他本人与员工保持着良好的感情联系，深受员工的爱戴。
不关心下属的管理者，容易伤害对方的自尊心，使下属对他愈发反感;而善于说服他人的管理者，则具有较深的涵养，他会随时随地设身处地为下属着想，婉转地说服对方，这样非但不会招致对方的不满，反而会使对方心悦诚服地接受自己的观点。而要想收到理想的说服效果，仅靠谈话时的和颜悦色是不够的，还应该从谈话之外的地方开始努力——多关心下属，多与之交流，和他们保持良好的感情联系。
十、说服要有耐心。
在说服下属之前，最重要的是把准备工作做好，先把下属的想法和问题看清、摸准，反复研究，深思熟虑。在说服下属之前，多听、多看、多想、多研究、多分析，把下属的想法、做法和问题所在看得清清楚楚，使自己做出正确的判断。
有的时候，下属实际上已经被你说服了，但是在他的身后却还存在着庞大的力量，这个人拉住他的手，那个人扯住他的脚，因此，你面对的就不只是一个人，而是很多人。这时候，你也应该增加你的力量，你可以找几个见解和你相同、口才比你更好的同事和他谈谈这个问题。这样，双方在想法上就展开了拉锯战，就像一场“拔河比赛”。不过，正确的意见总是会胜利的——除非你不再努力，不再坚持。
十一、用亲身经历说服员工。
一味空洞的说教极容易引起他人的厌烦，这会严重削弱说服的效果。所以恰当的使用一些例子来说服下属是非常有必要的，如果这个例子又是你的亲身经历，那么下属一定会更感兴趣。有些人喜欢说自己的成功经验，但这是要警惕的。当精明干练的管理者说出了自己成功的体验时，年轻的下属反而容易产生自卑感，甚至可能会对失败产生过度的恐惧感，因而情绪低落。一般来说，说说自己失败的经历，并且告诉下属自己摆脱失败的方法，这样效果会更好。
作为管理者，在某些不适合直言的场合，可以用自己的亲身经历来说服下属，让他们心甘情愿地接受某种观念和建议。这种“亲身经历”可以是你成功的经验，也可以是你失败的经验。当然，拿自身成功的例子来教导下属，实在无可厚非，因为成功的例子具有强化教导的效果。然而，相比之下，在教导年轻下属时，以失败的例子作为教导法更具有效果。当管理者所举出的成功经验，略有言过其实之嫌时，下属便会认为管理者在吹牛，因而对他产生反感。
失败对于年轻的下属而言，是习以为常的事。因此，对他们谈及失败的经验，反而可使他们产生亲切感，较易于接受。当他们了解到自己的管理者也经常失败时，会认为自己偶尔有失败，并非不可原谅，于是无形中便在心理上建立起了不畏失败的基础。话虽如此，若真要把自己感到有失脸面的事，毫不掩饰地向下属坦述，则无疑需要相当大的勇气。但是，凡是身为管理者，均应有这样的认识：只要不是自己真正引以为耻的经历或凭空捏造的故事，下属们都不会没有兴趣聆听的。
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