企业战略绩效管理论文范文

企业战略绩效管理论文范文

　　越来越多的企业认识到绩效管理作为战略管理的实施工具和人力资源管理的核心内容，是企业整合人力资源，提高绩效水平，获取竞争优势的有效途径。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于企业战略绩效管理论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　企业战略绩效管理论文范文篇1

　　浅析国有企业战略性绩效管理

　　【摘要】绩效管理是国有企业重组和改制过程中的重点。本文论述了国有企业采取战略性绩效管理的必要性，论述了战略性绩效考核方案的设计和执行。

　　关键词：国有企业 战略性 绩效 管理 战略

　　一、国有企业采取战略性绩效管理的必要性

　　企业是一个为实现一定经济目标而存在的经济实体，为衡量企业既定目标的实现程度以及组织各部门、团队、个人对组织目标的贡献程度， 为判断组织各项活动对实现组织目标的有效性就离不开一系列的评价活动。企业经营绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统不仅成为市场经济国家的企业进行自我监督、自我约束的重要手段，而且成为新的竞争环境下企业实施战略管理的新的管理工具。改革开放以前， 我国对企业经营效益的评价称为考核，侧重于对工业经济的运行效果进行考核。考核的指标是工业企业的生产产值、企业规模和产品质量等， 考核办法是将企业的年终完成结果与年初计划比较， 以此确定企业经营成果， 并对企业领导进行考核。这套考核办法存在只讲产值，不讲效益;只求数量， 不求质量;只抓生产，不抓销售;只重投入， 不重挖潜的严重弊端。为此，采取了以下几种方法：第一，由领导层层审批， 转向重视和研究企业评价。第二， 对企业经营效果考核的同时， 也重视对微观企业的评价。第三，由原来的反映企业规模和产品质量等总量方面的内容转向全面、系统地反映企业经营效益的生产、经营、管理和核算等方面。

　　二、国有企业绩效管理的战略性

　　1、重视员工的参与，建立战略性的激励机制

　　现代激励理论认为，只有与工作本身有关的因素，如适度的目标设定、良好的工作氛围、挑战性的工作任务等，才是提高员工积极性的重要因素。对于层次和素质相对较高的国有企业的员工更是如此。因此，必须建立系统的激励与约束机制，包括外部激励与约束机制和内部激励与约束机制，其中最主要的是建立绩效优先的公平分配体系、科学合理的岗位设计和系统有效的员工行为规范，使员工长期保持高效率的工作状态。国有企业绩效管理要以人为出发点和中心，重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与国有企业的共同发展。

　　2、完善信息化管理机制，增强国有企业的竞争力

　　国有企业要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用其信息资源，提高其运行效率。合理构建国有企业的业务流程和管理流程，完善国有企业结构和管理制度等，有助于增强国有企业的应变能力;建立国有企业的总体数据库，提高国有企业对信息的收集、处理、分析的效率和准确性，有助于实现国有企业管理决策的科学化;建立企业内部以互联网络为基础的信息管理系统，达到国有企业内部信息的最佳配置，进一步整合国有企业的各项资源和服务要素，提高国有企业的服务效率和管理效率;建立合作企业的局域网络，使国有企业与合作伙伴、顾客或消费者之间实现信息共享;接通国际互联网，获得与国有企业有关的信息，充实信息资源。国有企业对所获得的信息可进行全面、系统的行业分析，以明确合作的潜力和障碍，便于预测哪些计划将面临资金困难。在财政紧缩时期，国有企业之间不得不就捐款和财政拨款展开竞争。如果国有企业管理者能够确定其竞争对手，就能够更好地调动影响国有企业行为的各种力量，从而使国有企业受益。

　　3、完善预算编制，建立有效的绩效评估制度

　　国有企业在设置预算指标时，应该首先考虑能够反映其战略和目标实现影响因素的指标，通过预算的形式将既定战略加以固化与量化。在编制预算前，国有企业还要考虑所处的政治经济环境，明确自己的长期发展目标，把国有企业的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系，确定员工个人的行为标准，为绩效考核提供依据。这需要对国有企业的战略目标进行分解，首先分解到部门，然后到一个团队，最后具体到个人，以此为基础编制预算。基于预算的绩效考评，是对国有企业调配资源以适应市场变化能力的评价和检验。国有企业要定期对员工的绩效进行考核，尽可能客观、真实地对员工的绩效进行评价。现在比较推崇的一种做法是反馈评估方式，评价者不仅包括上级主管、同事、下属、客户，还包括员工自己。它可以从不同层面的群体中收集信息，尽可能真实、全面地反映员工的绩效。考评结果的应用主要包括三个方面：与员工的利益挂钩;将考评结果反馈给员工，作为对员工的重要激励手段，以鼓励先进和鞭策后进;将考评结果作为单位人事决策的主要依据。

　　三、战略性绩效考核方案的设计和执行

　　1、绩效考核政策的制定规划要体现整体机构的战略性思想绩效考核政策是市场营销策略的体现和销售人员工作的向导。市场策略需配以相应的绩效考核政策来保证实施，否则就是不科学的政策。如果本阶段重点是提高铺货率，则铺货率是主要考核指标，如果本阶段重点工作是推广新产品，则新产品推广是主要考核指标。当然，市场策略错了，绩效考核政策也可能就白煞费苦心了。

　　2、将考核指标分解、明确到每个人，将个人的绩效、部门的绩效、组织的绩效统一起来经营指标和财务数字如月销售额等明确到个人相对简单，而过程指标如渠道建设指标分解、明确到每个人则有较大难度，要注意不能分解或明确不细很难执行下去或执行后不能保证效果，还要考虑部门与部门间的积极竞争和比较，以及与组织整体的战略挂钩。

　　3、战略性绩效管理颁布前要充分征求意见，颁布后要充分理解吃透征求意见的目的一是集思广益，二是让大家容易接受。同时由于绩效考核政策是市场策略战略、业务拓展战略的浓缩，销售人员只有理解吃透政策，才有可能在工作中紧紧围绕政策而不偏离方向，而且要保证其他合作部门的认可和参与。

　　4、考核结果一定及时反馈到每个人和部门、组织参与评价的工作人员、销售人员、行政人员等应明确其考核工资是怎么计算出来的，几个重要考核指标得分是多少等，以消除使员工产生误解、误会、埋怨、消极怠工等情绪，否则不仅会影响其今后提高绩效的状态和工作热情，更重要的是会大大淡化考核政策在全体员工心目中的地位。所以战略性绩效考核的考核结果一定要及时反馈到每个人、部门、组织，做到公正、公开、公平。

　　企业战略绩效管理论文范文篇2

　　论绩效管理对中小企业战略实施的影响

　　近年来，我国中小企业发展迅速，在与国际接轨的同时，我们也看到，中小企业的发展前景并不乐观，已然处于瓶颈期，在与国外的先进企业相比，差距相对明显。究其主要原因，就是企业经营者的管理理念与管理方式不同。从现阶段我国中小企业的发展形势来看，我国中小型企业内部的问题比较突出，最明显的就是绩效管理不到位、不科学、不成熟。

　　一、绩效管理的含义

　　众所周知，绩效管理因能够调动人力的积极性和主动性而成为了人力资源管理中最为核心的内容之一，在一定程度上，绩效管理影响着企业的管理方式，对于提升企业员工的工作积极性和创造价值的热情有着重要的意义。事实上，绩效管理仅仅是是一个管理过程或者说是一种管理模型，企业的管理者可以通过各种途径来确保员工的付出同企业的目标达成一致。

　　二、当前，我国中小企业绩效管理的实施现状

　　国际形势不断变化，市场竞争日益激烈，目前，国外的许多企业带着先进的技术和管理模式打入中国市场，可以说，这些先进的企业管理模式以及产品的技术、完美的工艺，都对我国的中小企业产生了前所未有的冲击力，从某种意义上讲，我国的中小企业已经走到了穷途末路，到了不创新、不改革就要被世界经济大潮所淘汰的境地。然而，有研究者详细分析我国的中小企业的各项管理模式，最终结果领我们大吃一惊，企业的绩效管理体制不完善是我国中小型企业中最严重的问题。绩效管理是一项系统性的工程，范围广泛，又容易受外界因素做影响。因此，按照当前的市场的形势变化，引入先进的模型进行管理来确保绩效管理的科学性和可操作性是十分必要的。

　　企业一切行为和活动都是以战略目标为目的的，因此，我们的绩效管理系统也是如此，然而，我们国家的现状是，全国各大中小企业的绩效管理并不是特别受重视，让众多研究家和学者不可思议的是，企业的绩效管理竟然落后到与战略目标分离，各司其职，完全不符合企业的发展战略，自然，在企业的管理中就发挥不出绩效管理的作用。

　　此外，绩效考核制度不够完善也是我国中小企业的一大诟病，据2014年某人力资源咨询公司的据调查结果显示，我国中小企业的问题小到各类考评、考核的标准的制定不够明确，大到整个企业没有完整的考评方案，全凭感觉走。传统的绩效考核标准通常会将企业的总体利润作为企业员工薪酬奖励的标准，但是，在新形势下，这显然需要革新。目前，各中小企业的考评形式上还不正规，缺乏整体性、考评的结果得不到及时反馈等等问题，都是十分严重的，在人力资源管理方面造成了一定的障碍。

　　此外，另一个重要问题就是，当前，我国企业绩效管理的理念不够科学，模式和模型也不够创新。有数据表明，2013年，我国76.5%以上的中小型企业引进了国外先进企业的绩效管理理念和方法，但并没有考虑其实用性，也就是说，好的绩效模式在中国的土壤发生了水土不服的通病。生拉硬拽的模式和理念，往往是不能发挥绩效管理最大优势的，甚至是仅仅将绩效流于形式，并没有发挥真正的作用。如果企业自身没有形成一套适合自己企业持续发展的管理体系，在未来的竞争道路上，无疑是很难立足的。

　　三、在中小企业中，绩效管理的有效手段

　　通过笔者的分析，我们不难发现，在我国落后的人力资源管理体系中，绩效管理存在的问题最为突出。而在人力资源管理的整体转型过程中，绩效管理作为对企业和个人的发展激励管理手段，有着不可替代的作用，那么，如何在人力资源的转型过程中发挥绩效管理的优势，不断促进企业的与时俱进，全面发展呢?笔者有以下几点建议和意见。

　　第一，企业战略的具体化、可行化，促使绩效管理能够与战略转型相结合。近年来，随着经济形势的不断变化和市场竞争的不断加强，中小型企业受到的挑战和压力越来越明显，于是，众多中小型企业不断采取措施，企图通过转型来扭转自己的弱势地位。然而，大多数中小型企业对于转型都是说的比做的好，到了实际操作时，往往就流于形式或者不了了之了。因为，它们的战略转型的目标没有具体化、明确化甚至是没有可操作性，这就严重影响了企业的战略实现，当然，在具体的操作中，企业没有正确的方向，像一只没头苍蝇一般，来回乱撞，找不到出路，在这样的条件下，企业的绩效管理根本不可能科学、合理地实施，因此，要想有效展现绩效管理在企业战略发展中的作用，必须要将具体的战略转型的目标、愿景具体化、明确化，有一定的可行性，促使绩效管理与之相配合，共同协作，促进企业的发展壮大。

　　第二，树立科学的绩效管理观念，保障企业战略发展与之一脉相承。根据某咨询公司2014年的企业研究报告，我国的中小型企业，约76.9%都没有重视起企业的绩效管理，甚至说，人力资源在企业中并不占重要地位，而是与行政混为一谈。因此，企业的绩效考核往往是“叫的响亮”，但是，一到了实际操作就没有了什么真本事，绩效考核一旦形式化，那么，考评结果就没有了参照意义，与员工的实际表现、实际付出也不相符合，相当于“瞎子点灯白费蜡”，基于这种背景，笔者认为，企业一定要树立科学的绩效管理观念，发挥其真正的作用。但是，从另一方面讲，在企业的发展过程中，企业管理者的经验都是从无到有，积少成多的，那么，企业的发展也将是一个稳步提升的过程，当企业到达瓶颈期或者波谷期，就需要领导者做出重要决策，是原路坚持还是战略转型，在这一点上，中国一半以上的中小型企业选择了转型，但是，要注意的是，务必要保障转型的方向和战略和企业的绩效管理相结合，双管齐下，保障企业绩效管理的发展的同时，促进企业的战略转型，二者有力结合，迅速发展。

　　第三，企业根据自身的实际情况，深入学习，引进先进理念完善自己的绩效 管理体系。 哲学家说，世界上没有两片相同的叶子，对于企业也是如此的，世界上没有两个完全相同的企业，每个企业的生产模式不同，就促使企业的 发展轨道不同，从这一角度而言，绩效管理的实施，不是拿来就可以用的，而是必须符合自身的实际情况。我们都知道，即使某项管理模型再好，但是与公司的实际不符，也很难发挥作用，因此，笔者认为，在企业的发展中，因地制宜地找到合适的模型，发展成具有自身企业特色，深受自身企业 文化影响的管理模式是最重要的。

　　四、绩效管理在中小型企业的战略实施中的意义

　　市场的发展促使人力资源行业发展速度不断加快，可谓空前绝后，特别是在巨大的市场竞争压力下，越来越多的企业意识到人力资源与科技资源的重要性，在追求科技及品牌创新的同时，加大了对于人才的选、用、育和留，而绩效管理是留人的最佳渠道，它不仅关系到企业的外在形象、员工的薪酬福利，同时也关系到员工 工作的积极性。从某种意义上来讲，员工是支撑企业发展的基石，员工没有士气，企业自然也是很难长足发展的，而也正是因为如此，专家和学者们越来越重视绩效管理的实施情况。

　　第一，科学的绩效管理推动企业的战略实施。

　　笔者认为，绩效管理和企业的战略实施二者的关系十分密切，二者是一种正相关的关系，科学的绩效管理可以不断地提升员工的工作积极性，让员工自觉、主动响应公司号召，将企业文化深深印刻于每一个员工的心中，在高效的绩效管理模式下，员工接受360度全方位的公平、合理的考评核考核，能够有效改进自身的不足，取他人之长补自己之短，而绩效考评往往与员工的薪酬福利挂钩，这就直接关系到员工的收入，一定程度提高了员工对工作的热情，也就是说，在物质方面给员工激励，从根本上促进员工发挥主观能动性。绩效管理一般都是通过各种方式和手段，有效的将企业的目标同员工自身的目标结合起来，利用提高员工的绩效来不断实现企业的长久发展，而企业的发展目标是不断循环、不断持续的，所以，这也是企业实施战略管理的一个重要的承载点。因此，科学的绩效管理可以推动企业的战略实施，同样的道理，绩效管理不科学、不透明，往往会使员工产生惰性，对工作没有激情，更重要的是，如果绩效考核不透明，员工之间相互猜忌，影响和谐，不利于团队的发展，更不利于企业的战略实施。

　　第二，合理的绩效管理提高各层管理者以及员工的素质水平。

　　绩效管理的实际操作就是管理者与被管理者的一种沟通谈判过程，在这一过程中，管理者可以在一定程度上为被管理者指点迷津，对下属进行指导和培训，但在这一过程中，也可以充分发掘出员工的潜力，因为，通过绩效管理，主管可以很明确的发现员工在工作中的问题，而员工也能够了解到主管对于自己的要求，审视自身是否已经偏离重心，适时对自己的工作方向、工作目标进行合理的矫正和调整，保障自己的方向正确。绩效沟通从一方面有效的提升了管理者的逻辑思维能力和沟通能力，在另一方面，也促进了员工不断与主管沟通，获取信息，不断完善自身，因此，绩效管理从某种意义上讲，并不单纯的指提升了员工的待遇或者激励贡献多者，更大的意义则在于，绩效管理的实施过程，其实就是对于考核者与被考核者双方的能力考验和提升。

　　五、结语

　　近年来，随着国际化进程的不断发展，我国的 经济也有了稳步的提升，但是市场份额的占有量问题一直是全国各大企业的焦点，在经济的发展过程中，经济产业结构遇到了前所未有的机遇，不仅快速的有所转变，还得到了生长发育的土壤进行了优化升级。然而，在新的形势下、激烈的市场经济竞争 环境下，中小企业的发展正面临严峻考验，考验的结果将直接影响到企业能否在世界经济中站稳脚跟，因此，也是企业崛起，迈向新时代的一个机遇，这就需要企业广纳人才，不断获取最新的知识和技能，促进企业在竞争中获取优势。而在人力资源管理体系中，绩效管理可谓是重头戏，战略转型、公司变革不仅要依靠品牌、科技，更要依靠有知识、有能力的人，那么，如何留住这些有知识、有能力的人呢?那就要靠我们人力资源管理中的绩效管理，可见，绩效管理在任何一个企业中都是有着重要作用的，是万万不可忽视的。