企业人性化管理论文
企业人性化管理是企业管理中比较高级的管理方式,这种管理方式可以有效地提高工作人员的工作积极性和工作效率,发挥工作人员的工作潜能,促进企业的健康发展。下面是学习啦小编为大家整理的企业人性化管理论文，供大家参考。
企业人性化管理论文篇一
《 刍议企业人性化管理》
摘要：人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。文章总结了人性化管理理论与科学管理理论的区别。并分别从企业管理方式、企业管理决策和信息、企业生产管理和企业人力资源管理等方面，探讨如何实施人性化管理，真正实现员工的自主发展，使企业与员工实现双赢。
关键词：现代企业管理 人性化管理 制度化管理
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-211-02
人性化管理是当代企业管理的主流，也是未来企业管理发展的方向，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层的管理方式。人性化管理认为人性是管理的出发点，管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性、挖掘人性。而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。一个企业要想在激烈的竞争中获得成功，立于不败之地，除了其本身具有雄厚的财力和人力资本外，关键在于内部的管理，作为企业的中高层管理者，必须根据企业的实际情况制定出一系列合理的企业管理制度，尤其是对员工的管理。企业的兴旺发达，归根结底是要维系在广大员工身上，只有通过对员工的尊重、关怀、信任和理解等才能充分挖掘和发挥员工身上的巨大潜能，调动员工的积极性，培养和确立员工视企业为家的信念，使员工真正把企业当自己的家，一切从企业的利益出发、更多更大地为企业创造价值。人性化管理以其“以人为本”的亲和力，得到了许多管理者和广大员工的认同和推崇。
一、人性化管理理论与科学管理理论的区别
在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用;有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位。二者适当融合，才是我国企业的明智选择。人性化管理的核心理念当然是以人为本，这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的。一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘。致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造。同时致力于员工需求的满足。
人性化管理和科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性;但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理方式。
二、企业人性化观念的东西只有通过实践才能转化为现实
任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理。任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢?如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢?
1、企业管理方式的人性化。企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面：
首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率;反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程，情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的;另一方面，它还与员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
最后，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝・本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化，一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等以上这些企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理方式。
2、企业生产管理的人性化。企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生
产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时。社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性(更具有挑剔性)。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务。另外，导致生产管理的这种转变还有以下几个具体原因：第一，规模生产要求不断地增大设备生产能力，导致生产和管理成本的增大，往往形成超额的、富余的生产能力。造成固定资产的无形损耗。第二，规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难，进而造成激励机制的弱化。第三，随着管理的复杂程度的增长，组织协调的工作量呈几何级数递增，制约了管理效率。第四，管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多，信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。
社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速作出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。
三、企业人力资源管理的人性化
现代企业的人性化管理甚至已经化为一种柔性管理，愈来愈引起企业管理文化专家的重视。企业柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理。人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待。而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾?人性化管理理论认为：在以人为本的基础上，把作为目的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置。
因此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标。还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
因此，企业管理方式、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。总而言之，行为管理主要从外部控制和监督规制员工，人本管理强调管理者在管理中把人提升为管理的第一要素，围绕以人为中心来组织和管理。文化管理关注树立共同的核心价值观，从行为管理到幸福管理这一主线可以看出，通过人性化的管理思想来促进组织发展已成为企业管理的核心，也成为企业竞争优势的源泉，这也是企业保持基业长青的法宝。人性化管理最终通过价值和贡献使组织生命体保持内在平衡，这样使组织内员工获得终极幸福感。
参考文献：
1.黄胜杰.略论企业人性化管理，广西社会科学，2002(3)
2.郭红林.论泰罗科学管理理论的特点及借鉴意义.四川师范大学报，1998(4)
3.尹志雄.论现代企业的人性化管理求索，2001(20)
4.陈昆玉.论经济学和管理学中的人性假设现代经济探索，1999(9)
5.余源培.论弘扬中华文化的凝聚力功能复旦学报，1999(3)
6.张德.从科学管理到文化管理――企业管理的软化趋势.特区企业文化，1995(2)
7.任佩瑜.论企业管理论发展的阶段、规律和趋势经济体制改革，1997(5)
8.周文霞.人力资源管理的理念基础――人性假设南开管理评论，1999(5)
企业人性化管理论文篇二
《 浅谈企业人性化管理 》
[摘 要] 市场竞争归根结底是人才的竞争，高素质、复合型、创新型人才日益成为建筑施工企业可持续发展的基础，拥有人才已成为在市场竞争中取得胜利的关键。而建筑类施工企业由于激励机制不完善、企业文化建设薄弱等因素的影响，吸引人才、留住人才一直是建筑类施工企业人力资源管理的主要任务之一，本文引入人性化管理的理论和方法，从施工企业人力资源现状出发，针对施工企业人力资源管理存在的问题，提出了加强建筑类施工企业人性化管理措施。
[关键词] 建筑企业 人性化管理 人力资源管理
建筑业一直是中国国民经济发展的重要行业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首。施工企业如何做好人性化管理是企业生存和发展的一个重要问题。
一、人性化管理概述
1.概念：所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
2.其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给人提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略、制订员工的生涯规划等等。
3.人性化管理也是要依据人性特征进行人力资源管理。人性特征是多方面的，人不同于机器。人有辨别和接受思想的能力，人有不同层次的需求，如同马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求、社会尊重需求和自我实现需求。
4.注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点。 人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。
5.人性化管理的最终目标，就是追求员工与企业全方位和谐发展。
二、建筑类施工企业人力资源管理现状
施工企业因其行业自身原因导致其人力资源复杂、人员素质多样性、流动性较大、工作生活环境不固定等特点，因此企业人员的管理中才存在着种种问题。
1.激励机制不完善，职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居，不能享受正常的家庭生活。
2.企业文化建设投入小，对员工的凝聚力很弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能激励员工的积极性，也不能吸引企业外部的优秀人才。
3.人力资源开发尚未形成制度化和规范化。人员重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果;重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。
三、建筑类施工企业人性化管理的阶段
建筑企业人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。其大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
1.人际权力管理阶段。施工企业由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工认同企业的价值观、经营理念及文化。
2.人际沟通阶段。其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。
3.合作管理阶段。是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
4.奉献管理阶段。 是企业文化管理阶段，就是建筑企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入其文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能在复杂的市场环境中，很快地配合行动，采取对策，是企业立于不败之地。
四、加强建筑类施工企业人性化管理的具体措施
施工企业人性化管理是也人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行的管理。人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现[1]。
1.人性化管理就是要依据人性特征进行人力资源管理。在意识上重视人性化管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，也能更好地提高人性化管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。只有实行人性化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业人力资源的选、育、任、留提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
2.人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化，不能给员工安全感稳定感调动员工的积极性，甚至低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人性化管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人性化的激励方向能促使提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。然而对员工最好的奖赏莫过于重用员工。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨炼中展示各种潜能，提高管理技能。所以，企业如何发现人才、使用人才，不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。
4.做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调“以人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源的投入，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力[2]。例如国内某机电安装施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定工程设计经验的年轻技术员到某甲级设计院进行设计培训，经过一年后，这批人员熟悉了设计、工程咨询业务，为公司今后总承包业务的开展奠定了良好的人员储备。
五、结论
由此可见，施工企业人性化管理是也人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 古语云：得人心者得天下[3]!施工企业还需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人性化的人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人性化人管理制度，就能做到利用后发优势，创造高效的生产率。
参考文献:
[1]亚伯拉罕•马斯洛于.在《人类激励理论》,1943年
[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》,2002(3)
[3]孟子.《孟子•离娄上》
企业人性化管理论文篇三
《 基于人性假设的企业人性化管理 》
以人为本，是科学发展观的核心。是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。但是如果将这科学发展观应用到企业中，也就是笔者接下来要提到的人性化管理，二者有着异曲同工之妙!
所谓人性化管理，就是要重视企业最重要的资源——人，以人为本开展企业管理，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给人提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略、制订员工的生涯规划，等等。
摩托罗拉公司自成立之日起，根本宗旨就是：尊重人性，为员工、客户和社会做有益的事情，并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则。最重要的，也是摩托罗拉员有特色的，就是它的尊重人性的人性化管理。
一、理论基础
1.经济人假设
经济人假设也称理性经济人假设，是由施恩概括出来的，许多研究者把经济人假设与麦格雷戈的X理论归为一类，其实二者描述的对人性的看法很不一致。经济人假设源于亚当.斯密的思想，斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因，人们为了取得经济报酬而工作，所以对工人的激励主要依靠物质激励，辅之以管理和控制，即“胡萝卜加大棒”。
理性经济人假设的要点是：人都是追求利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率;工人的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下，才能起到积极的作用;假定人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往需要和其他高级需要的满足，只需要使之关心工作与工资。否则，会影响工作效率。
2.社会人假设
人不单纯是追求经济利益的实利人，而且也是具有社会交往需要的社会人。这种社会人随着梅奥对霍桑实验的研究报告的公布而受到重视“。这种假设认为，人们得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要的意义，工作环境的优劣(如照明条件好坏)对生产率的影响也不大，而人们更重视的是工作群体中人与人之间的关系，这种关系优劣对人的积极性的发挥和工作效率的高低具有决定性作用。
梅奥“社会人”假设的基本要点是：①工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性，生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气主要取决于职工在工作内外的人际关系是否协调一致。②员工的行为不仅受正式组织的职权及其规范的影响，而且受到非正式组织人际关系及其规范的影响。③为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求。④要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理，多方面地关心员工，管理者要有处理人际关系的技巧。⑤应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度，如提案制度、面谈制度等，使员工参与管理和感受到企业的温暖。
3.自我实现人性假设
“自我实现的人”也称为“自动人”，是麦格雷戈根据马斯洛“需要层次论”等理论提出来的，麦格雷戈将其运用到管理学领域，创造了称为“理论”的一种新的管理策略。
自我实现人性假设(或理论)的基本观点是：①人并不是天生厌恶工作、逃避责任的，如果环境条件适宜，人更倾向于实现自己的潜能和价值，并从中得到最大的满足。②外来的控制和处罚不是促使人们达到目标的最佳手段，人们在自我管理的条件下可以更有效率地实现组织目标。③对人们达到组织目标的激励分两种：外在激励与内在激励，外在激励主要是物质性的奖酬，而内在激励则是人们在实现组织目标过程中实现个人自我发展的要求。④人们身上存在着具大的尚未利用的潜能，将其充分发挥出来，无疑是一种具大的社会财富。多数人有着高度的想象力和创造力，应该充分加以利用。
4.复杂人假设
关于复杂的人假设是20世纪60年代未至70年代韧，沙因等人提出，其基本观点：人怀着各种不同需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感;胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足;当工作的性质与组织形态适当配合时，胜任感最能被满足;当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标又产生。
由于员工需要的不同、能力各异，与之相适应的管理措施只能是：管理者不但要洞察员工个性差异，更要适时发挥其应变能力和弹性;对不同需要的人，应灵活地采取不同的措施和方法。
以上的理论，不仅在企业管理中广为应用和发展，就是在心理学领域也广为研究。笔者将以上理论加以引用，目的是为了说明，企业的管理要在了解人性的基础之上而进行的，所以说管理员工，不如了解员工，了解员工的需要，满足其需要调动其积极性为企业创造更大的价值。以上的四种观点并不都是我所推崇的。经济人假设，仅仅把问当作达到目的的工具，我所理解的企业管理的人性的假设应该是后者，企业要尊重人、满足人的需求、帮助员工实现自我价值，从而实现企业利润最大化的目标。
二、人性化管理
作为企业的管理者，你或许希望员工更敬业、多奉献，上班叫、时能干出20小时的活，在节假日也积极来企业加班。然而，对于大多数员工来说，工作并非他们生命的全部。他们还有自己的家庭、自己的兴趣爱好等。所以人性化管理，制度与人性杂糅的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推祟。
马斯洛的需求层次理论分为5个层次：人生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后，才可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我实现。但事实上有很多企业的总经理，不考虑人的需求，只是根据自己的喜好来工作，不尊重员工、不鼓励员工，这样的情况下，我想哪个员工也不愿意在这样的环境中工作。所以我认为这是一个失败的管理。
1.以人为本的价值理念
人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为和心理表现。许多成功的企业，正是树立了“以人为本”这样—种价值理念，才得以不断地发展壮大。从现有成功企业不难看出，任何企业只有实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人性化管理才可能会迈上科学、有序的轨道，企业员工才会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，企业的发展前景也将是美好的。
2.制度保障
健全合理的制度是企业运行的基础。再先进的理念，如果没有制度做保障，也会变成无源之水、无本之木。人性化管理需要有一系列的制度来做保障的，从而实现企业组织管理的目标。
3.尊重员工
员工有自己的被尊重的需求，这也是人活着的尊严。只有员工感觉到被尊重，他们的工作才能是积极的工作，完成组织任务。也只有在了解员工、尊重员工的基础之上，把员工当作社会人来看待，这样的企业才会具有强大的凝聚力。
企业人性化管理，应该是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务;同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。在企业人性化管理的实施和手段上采取“人性”的方式、方法，尊重个人、个性，而不是主观地以组织意志或管理者意志来约束和限制员工。在实现共同目标的前提下，给员工更多的“个人空间”，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。
参考文献：
[1]王慧. 管理学中人性假设的历史变迁[J]. 企业改革与管理. 2007(07)
有关企业人性化管理论文推荐：
6.企业安全管理论文