人力资源管理论文发表例文

　　企业拥有人力资源的数量和质量是企业竞争力的源泉。加强人力资源的培育,提高人力资源的质量和数量,对于企业保持旺盛的生命力至关重要。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源管理论文发表例文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源管理论文发表例文篇1

　　浅谈人力资源管理

　　一、激励员工在人力资源管理中的重要作用

　　(一)人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。根据发展战略的要求，管理者要有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。

　　(二)我们把动机定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出努力的强度、方向和持续性。虽然，一般说来，动机指的是个体为了实现目标而付出的努力，但是，我们最感兴趣的是组织目标，因为我们关注的是与工作有关的行为。因此，动机定义的三个关键因素是：努力、方向和坚持性。受到激励的员工付出更多的努力，更勤奋的工作。但是，我们再考虑努力的强度的同时，还要考虑努力的质量。如果这种努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平未必会产生令人满意的工作业绩。那些指向组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是我们希望的。最后，动机还有一个坚持性纬度。我们希望员工能坚持努力的工作，以达到组织的目标。

　　(三)目前大多数的动机理论是由美国人提出的，而且主要是基于对美国人的研究。这些理论可能隐含的一个最明显的美国化特征：对个人主义和成就等文化特征的强调。我们必须考虑一下是否存在任何的跨越文化的变迁。马斯洛的需求层次理论认为，人们由生理需求的开始，按照顺序逐级上升。如果这个需要层次具有实用价值，他就应当与美国的文化吻合。然而，近几年的数据表明，在集体主义文化中，特别是在一些中欧和东欧的前社会主义国家中，员工期望奖励不仅能够反映他们的工作绩效，而且能够反映他们的个人需要。而且，与共产主义信仰和计划经济相一致，员工们会有一种“理所应当”的态度，也就是说，他们希望的结果总比他们的付出要多，。这些表明，美国风格的薪酬制度可能需要进行调整，一是员工感觉到公平，特别是在一些社会主义国家中。

　　(四)员工奖励制度在激励恰当的员工行为方面发挥这重大的作用。管理者还可以运用账目公开管理、员工认可方案、绩效工资方案合股票期权方案设计恰当的奖励制度。这里我们重点分析一下绩效工资方案。绩效工资方案指的是，在绩效测量的基础上支付员工工资的薪酬方案，诸如计件工资的方案、奖励工资制度、利润分成、包干奖金等等、这种工资方案与传统的薪酬计划的差异在于，它并不基于员工工作时间的长短支付工资，而是在工资中反映绩效测量的结果。这些绩效测量的结果可以包括：个体生产率、工作团队或群体生产率、部门生产率、组织整体的利润水平。绩效工资这种报仇方式可能最符合期望理论的观点，具体来说，当个体认识到他们的工作业绩与获得的奖赏之间有密切关系时激励效果最佳。如果仅在非绩效因素(如资历、头衔、员工全体调级)的基础上分配奖赏，则员工可能会降低努力水平。从激励角度看，如果员工的工资有一部分甚至全部以绩效测量为基础，会使员工关注这些绩效测量，并为此付出努力，而努力之后得到的奖赏又会强化这种联系。如果员工个体、工作团体、组织的绩效水平降低，奖励也随之降低。因此，它成为维持努力和动机的刺激物。

　　(五)所以，管理者还需要做的一件事是，了解包括多元化员工、专业人员、应急工以及低级能、工资最低的员工在内的这些群体的动机要求。

　　二、激励员工的一些建议

　　通过理论和实践，虽然没有一个放之四海而皆准的简单原则，但是，以下一点建议会对激励员工有些帮助。

　　(一)人是个体差异，几乎所有的当代的动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性及其他重要个人变量上各不相同。

　　(二)进行人与工作的匹配，大量研究表明，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。比如，高成就者应该从事这样的工作，能让他们参与设置具有中等挑战性的目标，能有工作的自主性、多样性和责任感而产生工作积极性。

　　(三)确保个体认为目标是可到达的，无论目标实际上能否达到，如果员工认为无法实现目标，它就会降低努力程度。管理者必须保证员工充满自信，让他们感到只要努力就可以实现绩效目标。

　　(四)管理者应当充分了解员工的差异并对他们实施个别化奖励。管理者能够支配的奖励包括加薪、晋升、表扬、提供理想的工作任务、是工作有自主权、在工作中拥有参与权。

　　(五)奖励与绩效挂钩，管理者必须使奖励与绩效联系，如果不对绩效因素进行奖励，则只会加强那些非绩效因素。当员工达到特定的目标时，应给与奖励，如加薪、晋升。管理者应当想办法增加奖励的透明度，以充分发挥它的激励作用。

　　(六)这里并不是要求管理者只是向钱看，把他作为唯一的激励工具。我们只是阐述一个明显的事实：如果金钱这种刺激手段被取消，那么人们就可能不会去工作，但是取消其他因素，如目标、丰富化的工作或参与决策，却不会导致这种状况。

　　综上所述，多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。确立“从行为管理到心理管理”的理念。企业员工是企业奋起的源泉，所以企业要根据自身情况选定合理方案激励员工，确保人员的合理利用和可持续发展，为企业的发展壮大打下坚实的基础。

　　人力资源管理论文发表例文篇2

　　浅论医院人力资源管理

　　新时期以来，我国公立医院的发展日新月异，取得了非凡的成就，为国民经济各部门的发展提供了很好的医疗保障。然而，在这个发展过程中也存在很多问题尤其是相应的医院环境下的人力资源管理并没有完全跟上医院发展的步伐，再加上由于旧体制下许多难以在短时间彻底解决的难题的存在，可以说我们的医院人力资源管理的完善和发展还任重而道远。

　　一、医院人力资源管理的内涵和特点

　　医院人力资源管理是指将卫生技术人员群体作为医院经营的主要资源进行开发、管理。医院的人力资源配置包括基于岗位职能的人力资源规划、岗位分析、人员的筛选和录用以及人力资源的动态配置等一系列的活动。医院人力资源管理是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。

　　在医院人力资源管理的过程中，人力资源配置被置于最为核心的位置，这是因为医院是一个服务性的机构，人才在医院价值创造过程中扮演着举足轻重的作用，在医院的人力资源管理中，能否做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到医院经营发展的好坏，更是医疗服务质量高低的关键，因此，做好人力资源的配置工作，不单单是医院自身的事情，更是对患者、对社会负责任的一种体现。具体来讲，医院人力资源管理有以下几个特点：

　　(一)战略性

　　医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变，传统的人事管理工作只表现出其战术地位，人力资源管理则具有战略性。医院传统的人事管理与医院的经营活动相互分离，人事部门作为一个非生产部门，起着院长的参谋和助手作用，对院长的决策进行绝对的执行。人事部门在整个医院系统中仅限于对现有人员的档案、工资等进行管理。现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。人力资源管理的战略性主要表现在如下几个方面：人力资源第一次超过物力资源而成为医院发展的决定性因素;人力资源管理部门逐步转变成为医院的生产部门和效益部门，人力资源的开发和管理对医院的经营影响显著，与医院的经济发展融为一体;人力资源管理部门由医院的执行层面进入到决策层面;现代医院人力资源管理注重引才借智和开发员工的创造潜能，并且对员工进行动态管理;人力资源的开发与管理工作成为衡量医院工作优劣的重要指标。

　　(二)全方位性

　　传统意义上的医院人事管理贯穿于医院员工从录用到退休的整个过程。人员的招聘、录用、委任标志着雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇的确定、人事纠纷的调解等，构成了管理阶段的主要内容。现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理涵盖的这些基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后;不仅充分发挥人才现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力;不仅管好8小时的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每～位普通员工都看作是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥任何一个，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。因此，与传统的人事管理相比，人力资源管理具有明显的全方位性和综合性。

　　(三)创新性

　　在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。医院人力资源管理的创新性主要表现在：1.政策创新：医院开展的技术创新是一种创造性劳动，必须要有政策创新予以保证，市场经济条件下必须以市场观念和人力资源开发管理新理念创新人力资源管理制度;2.组织机制创新：医院技术的创新来源于高效、精干的组织体系的建立;3.激励机制创新：医院的分配体系，要在效率优先、兼顾公平的基础上，加大生产要素和责任、风险参与分配的比例，提高技术创新附加值在内部分配中的权重，激励、支持广大医务人员在医疗实践中的创新。

　　二、医院人力资源管理优化对策

　　当前，我国正处于全面加快完善社会主义市场经济体制、深化医药卫生体制改革的重要历史时期，医院作为我国医疗卫生资源的重要组成部分，在为人民群众提供优质高效的医疗产品和服务的同时，又要适应国家改革需要，积极参与到日趋激烈的医疗市场竞争中去。但医院作为国家公益性事业单位，多数产生于计划经济体制的大背景之下，在运行机制、管理体制方面都保留着计划经济的烙印，仍在沿用计划经济体制下形成的人事管理工作模式，远不能适应日益激烈的市场竞争，因此必须转变思维方式、创新管理体制，建立起适应市场经济发展的现代人力资源管理制度，医院才能获得更好地生存和发展。 　　(一)树立正确的人力资源管理理念

　　人力资源是医院的战略资源和医院竞争取胜的关键，其他资源是人力资源的附属资源。因此，医院决策层应高度重视、积极支持和参与医院人力资源相关政策的制定，而从事人力资源的管理者应具备先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练掌握，并通晓人文科学知识，建立全新的人力资源管理体系，实现由传统的以人员管理为主的人事管理向以人才开发为中心的转变，对医院的人力资源进行长期规划、合理配置，以适应医院发展战略目标和日常工作的需要。

　　(二)完善人力资源配置机制

　　在医疗市场竞争激烈的形势下，医院要对人力资源进行合理配置，通过竞争上岗择优选拔人才，同时要对组织结构优化组合，吸纳各种风格和高素质的人组成团队，最大限度的发挥组织效能。因此，实现人才资源的有效配置是搞好医院人力资源管理的第一关，要通过公开的形式，对医院内部的人才实现最有效的配置和合理的流动。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。在公开招聘时，要面对市场供求现状，拓宽用人渠道，打破单位、行业、地区的界限，为各类人才提供和创造发展机遇。要允许一个岗位多人竞争，严格按照招聘程序进行，一定要做到公开、公平、公正，这样才能够保证招聘到高素质的优秀人才。

　　(三)完善医院绩效管理和薪酬分配体系

　　在医院人力资源管理中，绩效考评是对员工劳动付出的反馈和支付薪酬的重要依据，因此，医院实施绩效考评的重点是要从医院的目标出发，对卫生技术和卫生管理等不同类别和岗位的人员确定不同的绩效考评内容和指标，将不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育和薪酬分配的依据。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常有效的手段，建立科学的薪酬分配体系关键是做到公平、公正、合理，就是要求薪酬的设计与结构以及水平必须建立在合理的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，体现按劳分配与兼顾公平的原则，同时应向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　(四)完善员工培训制度和激励机制

　　人力资本投资的主要方式有教育投资、培训投资、流动投资、福利投资等。其中，培训投资尤为重要。从医院的现状和长远发展考虑，培训投资可以增加医务人员的技能存量，可操作性强、收效快且明显。要对员工进行持续不断的教育培训，将继续教育、对外交流、脱产学习、外出进修和岗位培训、学术讲座结合起来，充分发挥员工的创造思维能力，建立可持续发展的学习型医院。

　　(五)打造职业化医院管理队伍

　　医院管理是一门实践性很强的科学，加强现有医院管理者的培养，并引进先进管理人才对医院的生存和发展具有极其重要的现实意义。一方面可实行公开招聘制度，把竞争机制引入干部管理中，根据人的能力大小而科学地将其安排在相应职级的工作岗位上，做到人尽其才，各尽所能;另一方面组织现有管理层积极参加管理专业知识继续教育学习，提高管理人员素质，提升管理人员专业水平;同时积极引进MBA、MPA等专业管理人员，不断优化管理人员结构，提高管理质量和执行力，形成一支高效、精简、廉洁的管理队伍。