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员工离职的原因有哪些_公司员工离职的主要原因

学习啦【原因大全】 编辑:显钤 发布时间:2017-08-17 10:24:05

  员工离职是公司人员流动的一个表现,员工为什么离职,一直是困扰中小企业的难题。下面是学习啦小编整理的一些关于员工离职原因的相关资料,供你参考。

员工离职

  公司员工离职的原因

    1、入职2周离职

  入职两周离职,说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

  我们要做的是,在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住;遇到问题搜公众号人力资源心理学,然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

  2、入职3个月离职

  入职3个月离职,主要与工作本身有关。有被动离职,这里只讲主动离职,说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

  3、入职6个月离职

  入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关,即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

  一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能团队战斗力十足、激情四射,另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

  直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

  4、2年左右离职

  2年左右离职,与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好

  企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围,但事与愿违:

  第一,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;第二,即使他们价值观趋向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;第三,新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化。

  当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

  5、3-5年离职

  3-5年离职,与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。

  因此要根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,遇到问题搜公众号人力资源心理学,我们的目的是保留员工,其他的政策都可以根据情况灵活调整。

  6、5年以上离职

  5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

  公司留住人才的方法

  成就激励

  随着社会的发展,人们生活水平的提高,越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同,可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

  (1)组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便,进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利,让员工参与制定工作目标的决策,让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

  (2)榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性,把优秀员工树立为榜样,让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧,但实用性很强。近朱者赤,近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏,一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

  (3)荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号,强调公司对其工作的认可,让员工知道自己是出类拔萃的,更能激发他们工作的热情。

  (4)绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果,有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价,就会对他产生激励作用。

  (5)目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标,并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志,激励他们更出色地完成工作。同时,这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励,效果会更好。

  (6)理想激励。管理者应当了解员工的理想,并努力将公司的目标与员工的理想结合起来,实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想,如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗,就会焕发出无限的热情。

  能力激励

  每个人都有发展自己能力的需求,而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作,就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在,发挥各自的特长,从而提高效率。另外,管理者还可以让员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,工作效率也会大大提高。

  环境激励

  一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性,而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作,就会减少由于不公而产生的怨气,提高工作效率。公司的客观环境,如办公室环境、办公设备、环境卫生等,也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作,员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

  物质激励

  物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利,它是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望,它决定着员工基本需要的满足情况。同时,员工收入及居住条件的改善,也影响着其社会地位、社会交往,甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

  为了留住人才,关键要留得住员工的心,积极沟通,包含语言沟通和非语言沟通最重要。这是留住人才的第二件法宝。

  沟通是重要的领导技巧,沟通贯穿于职业生涯过程的始终,沟通存在于人们生活的每个角落。

  沟通是人与人之间相互了解的唯一方式,可以说,人生的第一声啼哭就是一种沟通,并从此沟通不断。研究表明,人在觉醒状态下,有70%的时间在进行各种各样的沟通,沟通的重要性由此可见一斑。

  沟通的类型有单向的沟通和双向沟通,积极沟通有三个指标:准确性、实时性和效率。品绩管理模式不拘泥于探讨沟通的定义和概念,重在探索沟通中的一些关键技巧,指导职场实践运用。

  重要的是沟通。要从员工的角度出发,来考虑他们工作的意义。面临着大量的员工流失的问题。用40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同,包括例行的会议,每月的员工大会,以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。

  其实沟通的技巧很多。要注意沟通的出发点,出发点包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。沟通中要尽量少做假设,把假设当作事实来沟通,会让人产生逆反心理,不接受沟通的内容。在与别人沟通前,先进行自我沟通,可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通,指对自己进行定向,包括弄清楚沟通的目的,用什么样的心态、采取什么方式去沟通等。沟通一种价值,比沟通一种内容更容易让对方接收,沟通价值与沟通内容,不是沟通目的不同,而是沟通出发点的差别。

  其实,非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工,由衷地竖起大拇指;在公共场所拍拍员工的肩膀,发出一个赞许的眼神等,这些动作的效果,相对言语鼓励,有过之而无不及。

  积极沟通事半功倍,消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生,而不是有助于解决问题;消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心,并且有可能在企业蔓延,形成消极的企业氛围。

  此外,帮助人才厘清人生目标,建立工作愿景,让人才有目标、有愿景地工作,快乐地享受工作过程,并感受工作的崇高而神圣!这是留住人才的第三件法宝。只有这样人才或者说员工才不会过快跳糟。

  公司防止员工跳槽的方法

  1、建立“防御性关怀机制”

  很多管理者只有在看到员工离职申请书的时候,才恍然大悟--这个员工要走了,随后才放下手边的工作,找他谈话,想要留住他。这种方法其实是很难留住员工的,管理者应该建立“防御性关怀机制”,在员工离职之前,就能发现趋势并及时采取措施

  企业的员工宿舍安排。尽量把新员工和老员工分宿舍安排。有些新员工总会受到老员工所讨论、议论事情的影响,说者无心听者有意,或许直接影响到新员工的去留。

  探寻员工离职动机。尽量把新员工放在同一个宿舍,委派公司表现优秀的员工每周花时间找新员工谈话。谈话时可以采用的措辞有:

  “小张,你来公司一个月了,做得怎么样?”

  “我觉得我们公司太累,都不想做了。”

  “哪方面很累?”

  “每月加班太多,工作责任很重,我不太想做。”

  通过对话了解到员工的想法,并把消息记录下来,之后交给公司的人力资源部。直接领导或者人力资源部尽早采取相应对策,找那个有离职想法的员工谈话,然后有针对性的采取措施把他留下来,这就是防御性的员工关怀机制。

  2、建立师徒裙带关系

  建立直属主管与部属师徒裙带关系。在中国吃网资料库《如何激励80、90后员工》文章中介绍过 “宁波金田铜业有限公司”的留人做法:招一批员工,要求跟直属主管签定协议,直属主管有把员工带好,并且留住员工的义务。一旦员工离职,直属主管要负连带责任。

  很多企业把新招的员工放在某部门,很多主管不闻、不问、不管,让员工自生自灭。这种连带责任会化被动为主动,只有让主管主动关心、培育、指导员工,把上下级的关系改为朋友关系,才会增加留住员工的几率。

  4、向标杆企业学习

  招聘员工进公司,管理者应该告诉员工,第一年做得优秀,第二年就把他列入储备干部;如果储干做得很好,就与公司签定三年合同;这三年都做得很好,公司就给他配房或配车;如果八年做得很优秀,将来有机会被派到国外进修或者提升为高管。给员工一些愿景和想法,让员工不断努力,这就是向标杆企业学习。

  5、建立激励分配利益机制

  对于建立激励分配利益机制,一些公司也采取了相应的措施,比如,年终奖金可能比较高,但不是一次性发给员工。年前发一部分,年后发一部分,五一节、中秋节直到国庆节才全部发完。间接性的把奖金发给员工,员工想跳槽都不太可能。10月份后,到了年底又有一笔奖金,员工就不愿离开。

  6、建立EAP关怀机制

  很多公司都成立了爱心基金会,建立一个独立账户。总经理带头每个月扣除工资的一小部分,所有员工都一起效仿,把钱存入爱心基金会里,这样爱心基金就越来越多。当任何一个员工家里出现困难或结婚等临时情况,都会启动爱心基金给给予一些补助、援助。这是建立EAP关怀机制的第一种思路。

  每个员工每个月都会用很多日常用品,比如,买牙膏、牙刷、洗衣粉等,公司进行统一采购,管理者可以谈好较低的成本,然后统一采购再分发给员工,替员工每个月省一部分钱。这是EAP关怀机制的第二种思路。

  怎么样化解员工的压力?针对员工压力大这方面,一些公司有心理咨询辅导,或者接触压力发泄情绪的辅导室以及一些工具,这样疏解员工的压力,当然也进行一些辅导和心理干预。

  7、提高员工的待遇与福利

  工作时间采取员工轮班制,降低劳动强度。公司分批组织员工外出活动或是旅游,有利于员工间的情感交流,加强员工间的和谐建设。企业关爱员工,比如规定员工生日可领取补贴金或是节日小礼品等,加深员工对企业的感情。再者可以借鉴香港餐饮业的做法:香港餐饮业薪酬并不是特别高,但老板在年底总要为员工出"双粮",也就是多发一个月工资,同时春节时发放红利,叫"花红"。这也成了香港行业内的做法,是员工们评价"好老板"的标准之一。为了留住员工,可以规定工作一年以上的员工,年底享受“双粮”的福利。

  8、员工可以享受完善的培训制度

  培训行业内有句流行语:在培训里投入了一元钱,会在适当的时间,适当的地点回报给你三百倍。给企业内部员工制定系列的培训计划,从技术、技能、管理、个人心态与团队建设等全方位进行。员工通过培训,提高自身的技能日常管理者要加强跟员工的交流与沟通,多听取员工的改善见意,如遇员工情绪不稳时,更应该及时输导。使员工对企业有一种归属感。


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