2016本科论文开题报告范文(2)
结合电气工程专业的发展，将以往单纯设计类题目数量减少，增加了实验研究型、仿真研究型及产品开发型等类型题目，保证了选题的多样化。
毕业设计中期，指导教师团队要集体对每个学生的毕业设计前期工作情况进行严格审查，此举可避免毕业设计 前松后紧 的局面。
毕业设计后期，指导教师要严格验收学生毕业设计成果，严把毕业论文撰写质量关和答辩关。要对学生毕业论文的全面质量(即逻辑条理性、写作格式、外文翻译、排版、计算机应用等方面)提出具体规范的要求，不规范论文禁止参加答辩。
毕业设计是学生综合利用已学知识解决实际问题、培养学生工程实践能力和创新能力的关键环节。[3]必须正视毕业设计过程中存在的问题，对传统指导模式进行改革创新，分层次分模块团队化指导毕业设计，建立科学有效管理机制，在毕业设计各个环节严把质量关。电气工程专业本科毕业设计这种创新指导模式已获得初步探索与研究，并已在华侨大学两届电气工程专业本科毕业设计指导过程中实施。实践表明，学生的毕业设计质量较以往有明显提高，十分有利于学生的工程实践能力与创新能力的培养。本文所提出的相关措施对提高工科其他专业本科毕业设计质量也具有一定的借鉴意义。
2016本科论文开题报告范文篇3
论文选题的目的和意义
引言
世纪是知识经济时代，企业的竞争将更加侧重于核心能力的竞争。所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理，因为知识已经成为企业的战略资产，而企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织，所以企业是否拥有创新知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。而作为知识和技能 承载者 的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。归根到底，知识经济时代企业的竞争是人才的竞争。
现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。
人力资源管理的含义
从人力资源在管理角度的概念和特征出发，所谓人力资源管理是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资源管理主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等等微观层次的职能。人力资源管理的外延是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看不仅仅包括人力资源的智力开发，也包括人刁 的思想文化素质和道德素质觉悟的提高;不仅仅包括现有能力的充分发挥，也包括人的潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，包括人力资源的预测与规划及人力资源的组织和培训。
人力资源管理的主要理论
群体角色理论
年组织研究者贝恩(Benne)和希茨(SheatS)总结出，一系列不同的群体角色，其分类非常复杂，包括三个大的分类，第一类角色是 任务角色 ，承担群体面临的主要任务和解决群体问题;第二类是 群体建设与维持角色 ，关心如何保证群体凝聚力和促进团队成员积极地相互作用:第三种类型是 自我中心角色 ，这类角色利用其在群体中的角色来为个人兴趣服务。
团队角色
贝尔宾(Belbin)在1981年提出，有效决策团队的核心由八个重要的角色组成，这八个角色对于其它种类的团队工作也是基本相似的。1993年贝尔宾将主席 这一角色名称改称为 协调者 ，将 公司员工 改为 执行者 ，但对这些角色的描述仍然基本保持不变。团队有/又种角色，但并不是团队中的每个角色都需要一个人承担，也不是每一位成员承担的团队角色是固定的，实际上某一团队成员可能具有多重角色和身份，也可能某一角色由多个团队成员共同承担，而且在团队运行过程中团队成员所承担的团队角色可以随着团队内外环境的变化而变化。
激励理论
激励 是指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。早在我国汉朝司马迁所著的《史记》中就有 欲以激励应候 之语，意思是激发使其振作。每个人都需要自我激励，都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励和相互之间的激励。作为一个管理者、团体和组织，为了实现既定目标，更需要激励全体成员。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，使得组织目标变为个人目标。
行为科学家认为:需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学的观点看，动机是 引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程 。激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达成后如何绩效评价和奖惩对于激励对象的满足程度影响也很大。总的来看，激励理论大概可以分为三大类:需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为激励因素是一种推动力，它必然产生一个人想使各种需要得到满足。
研究目的和意义
在我国，随着市场经济的快速发展,中小企业在经济发展中的作用日益凸显,对增强市场活力、促进经济发展和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用，尤其是对稳定社会和经济发展做出了突出的贡献。但是，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，随着企业的进一步发展壮大,中小企业人力资源管理方面存在的问题也越加突现, 高素质人才的缺乏成为了制约企业进一步发展的 瓶颈 。因此如何发展中小企业人力资源管理水平,使中小企业在激烈的市场环境中更具竞争力，已成为中小企业发展中亟待解决的问题。
国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
中国经济增长模式的改变使得企业尤其是中小企业面临许多新的机遇和挑战。现列举一二：
? 企业成功的关键变量越来越向创新、服务与核心竞争力倾斜，微笑曲线更显迷人(微笑曲线指利润向研发和销售、服务集中);
? 片面依靠低廉劳动力来生存和发展的企业的前景越来越暗淡;
? 规模经济仍然存在，但差异化的创新型中小企业如雨后春笋，蓬勃发展;
? 经济、社会结构转型使得中小企业的用工环境恶化，人员素质有待提高;
? 企业发展和竞争方式急剧变化，从重视土地、资本、廉价劳动力，到越来越重视技术领先、人力资源和管理， 知本 已经成为财富创造中的关键因素。
这就对中小企业人力资源管理提出了越来越高的要求。在市场经济体制已经初步建立起来的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。而人力资源管理早己被各国政府、企业等各种组织广泛重视，我国在建设社会主义市场经济的过程中，企业的人力资源管理的问题越来越突出。随着我国社会主义市场经济的逐步确立，改革开放的进一步深入，以及我国加入WTO后，我国中小企业面临的国际国内激烈的竞争环境，无疑是对中小企业一次严峻的挑战。如何提高中小企业的核心竞争力，是摆在每一个中小企业面前非常紧迫而又现实的课题。市场经济、全球经济一体化带来的竞争，归根结底是人才的竞争，人才选择资本、资本追逐人才，WTO对中小企业人力资源管理带来了全新的挑战与机遇，因而加入WTO后，中小企业人力资源管理要从许多方面来寻找对策，以适应新的竞争环境。人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一，很大情况下，这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。我国的大多数企业是属于中小企业，这些企业大多规模较小，产品技术含量较低，人员素质较差，面临着国内外市场的巨大竞争压力。我国己有一些针对国有企业人力资源管理课题，但是针对中小企业的人力资源管理还不太多。
人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而中国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。
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