企业战略绩效管理论文

　　一套科学的绩效管理体系不仅能使员工实现自我价值,也能为企业高层的战略决策提供依据,实现企业战略目标的达成。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于企业战略绩效管理论文下载的内容，欢迎大家阅读参考!

　　企业战略绩效管理论文下载篇1

　　浅论基于战略的企业绩效管理

　　摘 要：目前我国企业绩效管理上的最大问题就缺乏与自身战略管理相结合，本文对这一问题，结合平衡计分卡的相关理论，提出了构建基于战略的企业绩效管理体系的具体实施措施和具体步骤，以期能够对改进我国战略绩效管理工作有所裨益。

　　关键词：战略绩效管理;KPI;平衡计分卡

　　一、目前我国企业战略绩效管理的现状

　　目前我国企业普遍建立了相对完善的人力资源管理体系，对于绩效管理也进行了普遍的实施，但是绩效管理仍然存在不够科学规范的问题，尤其是与企业战略没有做到紧密结合，导致绩效管理容易变成走形式的工作，效果不佳。很多企业绩效管理体系中缺乏与企业战略相结合的指标体系，而且很多企业仅把绩效管理视作人力资源部门专门的工作，并没有从战略层面上部署绩效管理工作。

　　很多企业比较重视生产管理和销售管理甚至财务管理工作，绩效管理往往存在以下几个问题：

　　(一)绩效管理文化比较粗放。很多企业管理层对于战略绩效管理的实施意识较低，只把精力放在绩效考核环节，对于制定绩效管理计划、绩效考核结果分析与交流、绩效考核过程辅导等工作并不重视，甚至完全省略，将战略绩效管理理解为仅绩效考核工作。这导致企业基层管理人员对绩效考核工作持消极对待态度，使得人力资源管理部门在绩效管理工作重遇到的阻力和难度较大，最终导致企业员工对于绩效考核工作只是被动接受，对于其中考核指标的激励作用视而不见。

　　(二)业务部门和管理部门在绩效考核上存在不均衡问题。企业生产车间等业务部门的绩效考核指标可以是量化程度较高的，但是管理部门，例如办公室、人力资源管理部门、财务部门等其阶段性、非常规的业务较多，所以量化考核指标很难适用于作为考核管理部门工作量的考核体系。有时生产部门员工生产量大所以错误较多，但是管理部门无作为反而绩效考核得分较高，这就导致生产部门承担较多的工作量反而绩效考核得分落后，这对于企业员工积极性和忠诚度都是不利的。

　　二、建设战略绩效管理体系的策略-引入平衡计分卡工具

　　本文认为我国企业应当将绩效管理上升到战略高度，其建设战略绩效管理体系的主要策略就是引入平衡计分卡工具，具体论述如下：

　　(一)准备工作。首先应将信息搜集工作做好，应当从企业各部门搜集近些年的资料数据、分析报告、财务数据等，并在企业外部搜集行业经营相关信息。而且也要从内部搜集员工、基层管理人员对于以往绩效考核的建议和想法。这些信息搜集整理后，要进行综合分析，以更好地了解企业以往绩效考核的缺陷和不足之处，也搜集好企业战略绩效管理所需要的一手资料。

　　(二)制定绩效管理计划。企业制定绩效计划应当同自身战略体系深度结合，从整体上制定与战略目标相契合的绩效管理计划，例如在企业外部经营环境不利的情况下，外部市场需求不振的环境下，企业战略应当强调严格管控成本，保障市场份额，提高产品质量和服务，所以相应绩效管理计划也应当与这样的战略相结合，具体实施策略如下：

　　1、设计整体层面的平衡计分卡KPI。企业整体上的KPI，应按照平衡计分卡工具从指标体系上分为财务部分、客户部分、内部运营部分、战略发展部分，并可以区分为数值类型和任务类型两种类型，数值类型是以量化值作为绩效考核标准，而任务性指标则主要是定性的任务概述，还有相应的目标达成检验方法;企业应当基于整体战略体系来制定考核指标的权重，并制定考评打分体系，通过加权平均计算的方法以得出主要考核指标的数值。可以根据以往绩效考核经验和企业战略目标，还有外部经营环境、行业发展状况，竞争对手的绩效指标来制定本企业绩效考核指标的目标值，应当基于自身经营状况，设定为基本目标、力争实现目标，挑战性目标这几个层级，每层级间应留有差距，并根据指标权重和目标层及来制定绩效考核计划表。

　　2、设计部门层面的平衡计分卡KPI。部门层面的关键职能，应当基于整体层面的平衡计分卡KPI来制定，论述如下：

　　应当对整体层面的KPI实施分解工作，企业生产部门可以直接采用整体层面的平衡计分卡KPI来作为自身绩效考核指标，例如设备利用率这一指标就可以作为整体和部门层面通用的指标。而管理部门不仅要以整体层面的平衡计分卡KPI作为自身绩效考核指标外，还要结合自身关键职能来增加绩效考核指标体系，以市场部为例，可以再增加些自身业务相关的指标，例如销售服务客户满意度，销售反馈及时度等专门的绩效考核指标。部门层面的绩效考核指标一样要制定指标权重，但要注意结合各业务部门对企业整体战略的影响力度，使绩效考核指标能够科学适宜地反应各业务部门对企业整体部门的战略执行重要程度。

　　然后要确定绩效考核目标值，跟整体层面绩效考核目标值所采用的方法基本一致，但是应注意结合本部门的智能业务特点，并与行业指标相对比，与竞争对手的绩效考核指标想对比，还要结合通用的行业技术指标来制定业务部门的绩效考核目标值。在这其中的过程中，企业高层管理人员，应当综合各部门的绩效考核指标制定反馈意见来形成最终各部门绩效计划。

　　然后在总经理应当召开规划联席会议来最终制定全企业部门会议来对绩效考核体系，参会部门应当包括技术研发部门、物资采购部门、生产环节的各部门、物流部门、人力资源部门、财务部门等各业务部门，应采用民主讨论的方式来研讨绩效考核体系是否得当，各部门要加强交流来研讨成本降低措施，以成本管理为例，要将企业产品成本实施层层分解，形成成本责任目标等绩效考核指标，要分摊到各业务部门的绩效考核指标体系中。要形成成本降低责任书草稿，来下达各项成本指标到各业务部门，各业务部门应进行分析研究，形成反馈意见并上报到总经理办公室，通过这种二上二下的预算编制方法，形成最终的成本绩效考核管理体系，并具体细化到每个员工。最后财务部门要基于实际成本降低情况，确认降低成本项目的实施情况，人事部门应依照绩效考核计划和标准来对成本管控工作实施绩效考核工作。

　　3、设计员工层面的平衡计分卡KPI。制定完部门层面平衡计分卡KPI后，应在其范围和权重范畴内，按照百分制法，由各部门领导结合员工意见来制定各具体岗位的绩效指标权重，这其中人力资源部门有义务实施协助和辅导，并对员工层面的平衡计分卡KPI实施审核。然后是制定员工层面的平衡计分卡KPI的具体数值，先确定年度总目标值，然后分解制定各月的绩效考核目标值，其中无法量化的绩效考核指标应当制定出可具体观察并测量的客观判断标准。

　　(三)战略绩效辅导与反馈改进

　　1、绩效辅导改进。企业管理人员应当高度重视绩效辅导工作，应基于绩效计划来搜集企业员工工作情况资料，采用科学方式，选择恰当时机对员工加以指导，加强与员工的绩效沟通，切实起到答疑解惑作用，对员工遇到的工作中的困难应积极帮助，使得员工的作业行为与企业整体战略规划保持一致，企业管理层应当注意提高员工的绩效水平。

　　2、绩效反馈改进。绩效反馈改进上，应当首先实施绩效反馈面谈，面谈方式有利于引起员工的重视，有利于使员工更直观地、理性和感性双方面认识到自身工作中的不足之处，并切实感到领导对自己的关怀重视，更容易认同企业战略，认同战略绩效考核对自身的评价结果，并主动分析原因并加以改进。

　　绩效反馈后，人力资源管理部门应当分析战略绩效管理工作存在的不足及原因，并形成书面总结文件和绩效诊断表来总结战略绩效管理实施成果。

　　之后就应当制定战略绩效管理改进计划，应提出改进战略绩效管理的具体措施和实施途径，形成书面计划。绩效改进计划应当是企业管理层与基层员工充分沟通后采用民主表决的方式来制定。

　　参考文献：

　　[1] 魏祥银.国有企业推行员工绩效管理研究[J].现代经济信息，2015(21).

　　[2] 邱健.试论如何建立科学的员工绩效管理系统[J].人力资源管理.2014(05).

　　企业战略绩效管理论文下载篇2

　　浅析电力企业战略绩效管理

　　摘要：作为电力企业衡量员工专业素质和道德素质的重要考核体系，综合绩效考核已经被越来越多的电力企业纳入到对电力企业内部工作人员的考察之中。实际上，随着现代化电力企业不断发展，综合绩效考核开始出现并且要求都更高，纵观目前我国电力企业发展情况可以看出，综合绩效考核在发展上依然存在问题，导致综合绩效考核在电力企业中没有发挥真正的作用。文章将以电力企业为例进行战略绩效管理的研究。

　　关键词：电力企业;战略管理;综合绩效;人员考核;专业素质;道德素质

　　1 综合绩效考核相关概述

　　要研究电力企业管理综合绩效考核体系，首先要明确综合绩效考核的含义，综合绩效考核由于其明确性、客观性不仅仅在电力企业中备受推崇，在我国政府的公共部门中也受到了极大的重视。本文综合绩效考核针对电力企业而言，在电力企业中综合绩效考核是电力企业的相关部门或监督部门依照电力企业已经指定的人员考核标准、体系进行分数的总结或是对内部工作人员工作情况的判断，在这个过程中，不能单靠员工个人表现进行判断，还需要管理人员和其他工作人员点评、整体情况调研等等多个方面。对于电力企业在人员的管理方面来看，绩效是电力企业内部工作管理中最为重要的一个环节，只有企业内部整体考核严谨才有可能进行很好的战略部署。

　　2 电力企业综合绩效考核

　　2.1 综合绩效管理体系复杂

　　电力企业综合绩效管理体系服务，在我国政府等公共行政部门使用比较频繁。主要是我国政府对于公共部门的一个统称，我国政府是多个公共部门组成的结合体，从中央到地方，从一个大的公共部门到无数个小的部门，我国公共部门人力资源管理体系建立的系统是非常复杂的，所管理的工作人员数量也是非常庞大的。相比来说，电力企业为了确保企业内部各个部门有机管理的有效性，避免因管理系统管理负责带来的不便，电力企业实施综合绩效管理将是一个比较复杂的过程。

　　2.2 健全绩效信息系统

　　电力企业内部综合管理体系概况的控制。现代社会是一个科技和经济快速发展的时期，电力企业若要适应快速多变的社会经济环境，必须继续提高内部综合绩效信息体系建立。经过这样在管理制度上的创新，使电力企业能真正实现由简单的基础监督差错到落实内部合理运作、科学的考核体系，发挥电力企业综合绩效管理模式的独有优势。而人力资源管理体系恰恰也是属于电力企业综合绩效管理发展体制之中的。利用信息技术，企业资源管理网络化信息和网络技术的广泛应用给电力企业内部综合资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理，为公众自由表达意志提供了空间。电力企业可以实行网上招聘，也可以实行全方位的态管理。

　　2.3 不断提升对人力资源管理的认识，促进现代化人力资源管理体系建立

　　首先要加强宣传，树立“综合管理是企业内部第一管理制度”的观念。其次，电力企业应该探索吸引高层次人才的新途径。最后，要树立人本管理的理念，要有计划进行开发，要尊重员工需要，要善于积极授权。人本管理的内涵是以电力企业全体工作人员为中心，实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。因综合管理是基于科学性、客观性和公平性的基础上，所以综合管理对促进人力资源管理具有重要作用。

　　3 我国电力企业内部管理综合绩效考核体系存在问题

　　3.1 综合绩效考核被划分到单独部门进行工作

　　实际上，综合绩效考核在电力企业中因其性质不同，应当被作为电力企业内部管理中一个单独的部门存在，但是这里的单独部门，和我们前面解释的单独部门有所区别。作为电力企业各个部门的一部分，目前我国多数电力企业中并没有将综合绩效考核和电力企业发展规划相适应，也没有同电力企业人员管理的制度方案进行有机结合。在电力企业中，对于电力企业相关人才的管理属于人力资源上的管理，这其中应当明确电力企业工作人员的工作性质、工作方向，这也是电力企业员工工作的重点。因为，只有在员工知道自己工作内容、方向的基础上，才有可能熟悉电力企业业务，为电力企业带来业绩的同时提升自身。另外，员工通过自身业绩的取得，也直接成为电力企业综合绩效考核的主要衡量标准通过员工绩效取得，也是判断其工作状况的主要判断依据。基于这种原因，电力企业管理人员，综合绩效考核体系的建立应当在独立中与其他部门保持联系，但就目前情况看，我国大多数的电力企业都没有达到这一标准，有的电力企业甚至在内部的人员综合绩效考核形同虚设，内部人员构成也比较混乱、不明确。

　　3.2 缺少实践，完全模拟西方国家电力企业内部综合绩效考核制度

　　受我国固有思想和现实因素影响，无论是人力资源还是员工综合绩效考核体系都是从西方发达国家随着现代化发展引进我国的。我国对于电力企业管理人员综合绩效考核体系研究不论是理论研究还是实际在电力企业中的实践都有限，因此，导致我国电力企业未来方便也是为了快速在电力企业中实践综合绩效考核体系，直接将西方国家电力企业在综合绩效考核上的制度、方式、方法拿过来使用。因为和我国时间发展情况不符，这种综合绩效考核体系发展并不顺利，在人力资源管理上也出现很多问题，员工消极情绪严重。对于我国和西方发达国家的电力企业来说，无论是电力企业发展、国家国情、法律制度、人员构成、薪金标准都有着很大的差异，如果不和我国电力企业实际发展情况相结合，那么一定会导致电力企业管理人员综合绩效考核没有办法顺利在电力企业内部实施，然而，我国大多数的电力企业管理者在电力企业出现这种情况后依然没有采取有效措施去改进和治理。

　　3.3 综合绩效考核主要范围上不清晰

　　就我国目前电力企业在综合绩效考核上制定的标准看，大部分的电力企业将综合绩效考核的内容涵盖在两个点。一方面是对电力企业工作人员进行能力、道德、素质、勤劳程度等进行综合绩效考核;另一方面则是对员工在相应工作业绩上的表现，即为电力企业带来的经济效益。从现代化电力企业人力资源管理上看，上述两点已经不能表现出电力企业员工在综合绩效考核方面上的优劣，单纯依靠这两个方面对员工进行综合绩效考核也是缺少科学性的。作为我国从小到大的体能、智力、德育的固定考核，很容易影响管理者在实际进行判断上还有一些主观情绪或者是判断中因其他情况带来的片面因素。 　　3.4 总结综合绩效考核中存在不足

　　由于在综合绩效考核上缺少实践经验，我国部分电力企业在进行综合绩效考核后不能很好地进行后续工作的安排和对员工进行改善方面的建设性意见。对于考核工作过于片面，只注重在考核结果出现后存在的不足和为电力企业带来的经济性损失，却忽视了怎样通过加强员工培养、训练对员工现有存在的不足进行改善，进而出现员工在综合绩效考核之后无论是工作还是个人发展都没有实质性的突破，进一步也会在员工之间产生不良影响，最终影响电力企业全面发展。对于电力企业员工来说，在人力资源管理上的综合绩效考核无非是对员工薪资、未来职业发展的最终评断，因此，要将电力企业员工综合绩效考核体系和薪资、员工未来发展进行有机结合，增加员工的积极性，但是显然我国电力企业还没有在电力企业管理人员综合绩效考核体系中进行这方面的重视。

　　4 建立健全我国电力企业管理人员综合绩效考核体系建议

　　4.1 建立健全电力企业综合绩效考核信息和交流体系

　　电力企业绩效管理实际上就是电力企业可以通过对一定信息的掌握，和内部员工通过一定平台进行有效交流，另外电力企业内部工作人员和各部门之间的沟通也是信息和交流管理体系之内的。

　　为适应经济发展对电力企业综合绩效考核管理上要求的转变，充分发挥综合绩效考核管理在电力企业整体管理中的优越性，我国电力企业的信息和交流平台体系管理过程中也应该普及电子化进程。力求通过现代化网络技术和软件，让电力企业员工综合绩效考核管理告别传统，增强现代化程度，不断提高对电力企业在员工综合绩效考核管理方面管理和认识。采用信息化对整体进行研究讨论，在电力企业员工绩效交流平台上相关管理者可以适当公布一些综合绩效考核优秀的员工，让其他员工通过这样的平台找到自己不足，为电力企业人力资源综合绩效考核管理进一步发展奠定基础。

　　4.2 完善电力企业内部工作人员考核监督制度

　　电力企业工作人员的综合绩效考核是衡量其内部员工的重要标准。我国几乎所有的电力企业都在积极探索一套新型的内部工作人员考核办法，如加强平时考核、强化年终考核。从现在电力企业发展看，在内部工作人员考核监督上制定的制度看，依然存在比较明显的问题，例如，在积分考核具体评定上没有明显的规定，相应的考核项目缺少实际操作，工作人员之间的人际交往、印象成为考核标准，缺少客观基础性评断，主观臆断更多。因此对电力企业员工的考核，要根据德、能、勤、绩全面考核的要求，根据不同的岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标，科学确立指标的权数。在已经掌握到的各项数据上看，对于绩效管理的体系设置，不仅仅要以电力企业的具体办事效率为导向，其中电力企业对内部控制的审计、监督、评价都是属于绩效管理中的主要方面，控制着政府综合绩效考核的方方面面，决定了电力企业在未来办事效率的质量和数量。因此，对于电力企业管理人员建立综合绩效考核管理体系，应当站在其内部工作人员的角度上，进行更为有效的监督考核机制，为完善发展需要，诸如个人职业规划、上升空间、工资、福利等都应计入到电力企业内部工作人员考核监督制度之中。

　　4.3 完善电力企业综合绩效考核管理制度

　　综合绩效考核制度作为一种能够起到有效约束的系统已经被广泛地应用到了我国的各个领域当中。电力企业作为在我国有着特殊地位的经济发展主体就更应该如此，制定电力企业员工的综合绩效考核体系不仅能够使电力企业提高办事效率和方法，还为电力企业建立综合绩效考核管理制度的多元参与机制提供了有效保障。我国电力企业可以通过建立电力企业内部员工综合绩效考核体系进一步完善电力企业内部各部门，而实际上，综合绩效考核体系属于一种“问责”体系，建立这样的体系能够使电力企业员工在自身工作方面的做法更加趋于制度化，严格打击电力企业部分工作人员只单纯注重指标完成而忽视电力企业形象的工作态度和方法。

　　5 结语

　　伴随着经济化进程的逐渐加快，电力企业管理人员综合绩效考核研究的程度在电力企业管理上都发挥着越来越重要的作用。尽管，目前我国电力企业人力资源综合绩效考核管理上还存在一些问题，但为了电力企业未来更好地发展，这种人力资源管理考核方式更应该发展下去。所以，清楚明确电力企业员工综合绩效考核管理对电力企业改革和发展战略制定具有重要意义，这也正是我国不同类型、不同规模电力企业建立人力资源综合绩效考核系统带给我们的启示。通过电力企业人力资源综合绩效考核体系的出现才有可能使电力企业工作人员在压力下，推动自身发展，进一步促使电力企业内部综合绩效考核管理体系更加完善，为电力企业未来发展奠定基础。当然，随着社会不断发展，对于电力企业在人力资源综合绩效考核方面的执行能力要求也会更高，通过电力企业包括其下属各个部门进行人力资源综合绩效考核的监督和检查，有效地保障了电力企业内部综合绩效考核体系的发展。

　　参考文献

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　　[3] 段军.电力企业战略绩效管理体系构建研究[D].华北电力大学(北京)，2005.

　　[4] 郑永伟.电力企业战略绩效管理体系设计研究[J].中国电力教育，2007，(12).

　　[5] 苗伟杰.沪东供电分公司全员绩效管理与评价方法研究[J].中国电力教育，2007，(12).